Au titre de l’intérêt général et sous certaines conditions, l’inspection du travail a la faculté de refuser d’accorder la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, alors même que le contrôle opéré aurait dû la conduire à autoriser la rupture du contrat. Mais quels sont les motifs d’intérêt général ? Un guide du ministère du Travail permet de faire le point sur le sujet.
Signalons au préalable que pour utiliser un motif d'intérêt général, l’autorité administrative doit avoir connaissance de l’ensemble des mandats détenus à la date de sa décision.
Concrètement, il y a deux grands motifs d'intérêt général admis par les juges.
Le premier, c’est le souci de maintenir une représentation du personnel dans l’entreprise. Par exemple, lorsque le licenciement du salarié aurait entraîné la disparition de toute représentation du personnel au niveau de l’entreprise (CE, 22 juin 1987, n° 74.627). Mais ça ne marche pas si une institution du personnel subsiste (par exemple s’il s’agit d’éviter la disparition d’une formation syndicale ou d’un titulaire CSE alors qu’il peut être remplacé).
La préservation de la paix sociale est le second motif d’intérêt général. Il ne peut être utilisé qu’en cas de climat social tendu ou de risques de troubles sociaux graves.
A l’inverse, ne font pas partie des motifs d'intérêt général des considérations attachées à la personne-même du salarié. Par exemple :
L'inspection du travail ne peut pas utiliser le motif d’intérêt général si l’atteinte portée à l’intérêt de l’entreprise est excessive. C’est le cas si le recours à l’intérêt général a un caractère déraisonnable ou disproportionné et expose à des sujétions anormales ou crée lui-même un trouble.
Les intérêts auxquels il peut ainsi être porté atteinte sont ceux, subjectifs, de l’employeur et de chacun des salariés ou groupes de salariés. Mais ce sont aussi, ceux plus objectifs, de la communauté de production et de travail que constitue l’entreprise.
Exemples :
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