Dans un guide, le ministère du Travail a apporté plusieurs précisions concernant la consultation obligatoire du CSE en cas de licenciement de certains salariés protégés.
Lorsque le mandat du salarié protégé le requiert, le CSE disposant des attributions consultatives dans les entreprises de 50 salariés et plus doit être consulté pour tout licenciement quel qu’en soit le motif, mais également :
Bon à savoir : L’avis du CSE est requis lorsque l’employeur envisage de licencier :
Le licenciement du délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés, représentant syndical de droit au CSE est aussi soumis à consultation du CSE.
Ne donnent par contre pas lieu à la consultation du CSE :
Il en est de même dès lors que la consultation du CSE n'est pas expressément prévue par une disposition législative ou réglementaire.
Cette consultation n'est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés sauf si un accord d'entreprise l'impose.
En outre, lorsque, postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE est consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois.
Le ministère du Travail souligne aussi que l’employeur est tenu de respecter les modalités procédurales lorsqu’il a décidé de les mettre en oeuvre alors qu’elles n’étaient pas obligatoires.
Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, une telle consultation est requise dans tous les cas.
Le CSE doit disposer d’éléments d’information précis et écrits lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause, et d’un délai d’examen suffisant compte tenu de la nature et des implications du dossier.
Toutefois, l’absence de transmission écrite de ces informations par l’employeur, lors de la convocation du comité, n’entache pas d’irrégularité cette consultation si celui-ci a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d’émettre son avis en toute connaissance de cause. Il en est de même si le comité n’a pas été informé de tous les griefs reprochés au salarié.
L’administration porte une appréciation globale au cas par cas sur la validité de chaque consultation en vérifiant tout particulièrement l’information donnée aux membres de l’instance, (complète, loyale…). La sincérité de la consultation s’apprécie notamment au regard de l’absence de manoeuvres de la part de l’employeur de nature à fausser la consultation.
L’employeur doit convoquer les membres titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux.
La convocation du salarié visé est aussi obligatoire (C. trav., art. L. 2421-3 et L. 2421-4 ). S’il est absent sans avoir été convoqué, la procédure est substantiellement viciée.
L’absence du salarié ne vicie pas la procédure lorsque ce dernier refuse de se rendre à la réunion. Il en va de même s’il était convoqué à une heure compatible avec ses horaires de sortie pendant un arrêt de travail.
Si la convocation du salarié à la réunion a lieu le jour même de la réunion, il y a lieu de retenir un vice de procédure substantiel.
La régularisation de la consultation du CSE est possible à condition qu’elle n’intervienne pas après le dépôt de la demande devant l’inspection du travail.
La participation de l’employeur au vote ne vicie la procédure que si elle en a influencé le sens.
L’employeur n’a pas le droit d’interdire à un membre titulaire, lui-même visé par une mesure de licenciement, de voter sur le projet de licenciement d’un autre salarié protégé. Ni d’interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement.
L’avis du CSE est exprimé au scrutin secret, après audition de l'intéressé.
Toutefois, un vote à main levée n’est constitutif d’un vice substantiel de procédure que s’il a été susceptible de fausser la consultation du CSE, quel qu’en soit le sens.
Le procès-verbal de la réunion du CSE doit être transmis avant que l’inspection du travail ne prenne sa décision.
Un vote distinct doit être organisé pour chaque salarié protégé concerné.
L’entretien préalable doit avoir lieu avant la réunion de consultation du CSE.
Un délai suffisant entre les deux événements est nécessaire pour que le salarié puisse préparer son audition. En cas de délai bref entre l’entretien préalable et la réunion du CSE, l’inspection du travail doit rechercher si cette brièveté a empêché que le CSE se prononce en toute connaissance de cause.
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