Voici une question importante : les salariés au forfait jours peuvent-ils se voir imposer d’être présents à l’entreprise à certains horaires ?
Le forfait jours s’adresse :
Rappel : Dans le cadre d’un forfait jours, la durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié au forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année (218 jours maximum), fixé par un accord collectif (accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche). On applique pas les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Par contre, le salarié au forfait jours se voit bien appliquer les règles sur le repos quotidien et hebdomadaire.
Le critère de l'autonomie est donc essentiel. Si le salarié se voit imposer des horaires fixes, il ne peut pas relever du forfait jours. De même, avoir des plages horaires de travail chaque jour (exemple 10h-17h) va à l’encontre du forfait jours.
Il a ainsi déjà été jugé que l’employeur ne peut pas imposer un planning contraignant imposant la présence du salarié au forfait jours au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés (Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-17.568).
Par contre, le salarié au forfait jours n’a pas un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur.
La Cour de cassation l’a clairement affirmé dans une affaire où une clinique vétérinaire imposait la fixation de demi-journées ou de journées de présence pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés ; l’absence du salarié en forfait jours à ces rendez-vous est fautive (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-15.744).
Il est donc possible d’imposer à un salarié d’être là pour des réunions, des rendez-vous clients.
Il a aussi été jugé qu’il était possible d'imposer aux salariés au forfait jours d’être là pour assurer la fermeture du magasin ou effectuer des permanences, s’ils disposent par ailleurs d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne sont pas contraints à être soumis à l'horaire collectif (Cass. soc., 15 décembre 2021, nº 19-18.226).
Pour résumer, il peut donc y avoir des contraintes ponctuelles, si c’est nécessaire pour l'organisation du travail ou le fonctionnement d’une équipe.
La règle importante, c’est que le salarié organise librement son emploi du temps, dans le respect des nécessités de l’entreprise.
L'employeur a l'obligation de contrôler et réguler la charge et l'amplitude de travail du salarié au forfait jours afin de s'assurer qu'elles restent raisonnables. Il doit ainsi prendre les mesures nécessaires pour instituer un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. A défaut le salarié peut obtenir la nullité de son forfait jours (voir notre article Forfait jours : nullité si les garanties ne sont pas suffisantes pour s’assurer du respect d’une durée raisonnable de travail) et le paiement notamment d’heures supplémentaires (voir notre article Forfait jours annulé : à quoi peut prétendre le salarié ?).
Une étude de la DARES nous apprend que 21,1 % des salariés au forfait jours estiment ne pas avoir la possibilité de choisir leurs horaires de travail et devoir se conformer aux horaires définis par l’employeur (chiffres de 2024). Même si c’est incompatible avec le forfait jours qui suppose une autonomie des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps…
A signaler aussi que les salariés au forfait en jours déclarent en majorité effectuer les mêmes horaires d’une semaine à l’autre (c’est le cas pour 73,1 % d’entre eux).
Autrement dit, il y a quand même un nombre important de forfait jours qui n’en sont pas vraiment…
Le CSE peut sensibiliser les salariés sur ces différents points et en discuter avec l’employeur en cas de souci.
Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise (obligatoire à partir de 50 salariés) et en l'absence d’accord collectif autre, le CSE doit être informé sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (C. trav., art. L. 2312-26).
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