Le début d’année est souvent le moment choisi dans les entreprises pour les entretiens d’évaluation. Mais tout le monde n’en bénéficie pas. Voici quelques indispensables à connaître sur le sujet des entretiens d’évaluation.
L’entretien d'évaluation, c’est une prérogative de l’employeur qui s’en sert pour évaluer les compétences professionnelles du salarié. Il peut parfaitement choisir de ne pas en organiser dans l’entreprise.
A moins qu’un accord collectif (accord d’entreprise ou convention collective) prévoit la réalisation d’un tel entretien, vous ne pourrez pas exiger sa réalisation.
Important : en revanche si l’entretien d'évaluation se pratique dans l’entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier. Ce serait discriminatoire de le prévoir uniquement pour certains salariés, pas pour d’autres.
Attention, un salarié ne peut pas refuser de se rendre à un entretien d’évaluation régulièrement programmé par l’employeur au risque d’une sanction disciplinaire. Cela constitue en effet une faute dès lors que le salarié a été préalablement informé des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées dans l'entreprise.
On entend souvent parler d’entretien annuel d’évaluation car c’est le rythme habituellement retenu pour faire le bilan de l’année écoulée et prévoir de nouveaux objectifs pour l’année en cours. Mais il n’y a rien d’imposé en la matière. L’entreprise peut en organiser plus ou moins souvent qu’un par an.
L’élu CSE a très souvent un rôle d’assistance des salariés, par exemple pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire mais pas pour l’entretien d’évaluation.
Il n’est en effet prévu aucun accompagnement pour ce type d’entretien.
Il faut distinguer l’entretien d’évaluation de l’entretien de parcours professionnel. Rappelons que l’entretien de parcours professionnel a remplacé l’entretien professionnel depuis le 26 octobre 2025 (sauf dans les entreprises appliquant un accord collectif en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels (voir notre article Entretien professionnel : remplacé par l’entretien de parcours professionnel dès le 26 octobre 2025 !).
Cet entretien doit obligatoirement être organisé au moins tous les 4 ans sauf exception. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais vise à faire le point notamment :
L’entretien de parcours professionnel et l’entretien d'évaluation ont donc 2 objectifs très différents et il n’est pas possible de les mélanger. Par contre, il est possible de les organiser le même jour (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122 sur une décision concernant l’entretien professionnel mais transposable à l’entretien de parcours professionnel).
Les salariés doivent être expressément informés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles.
A partir de 50 salariés, le CSE est aussi informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38).
Le CSE doit donc être consulté avant la mise en oeuvre de l’entretien d’évaluation.
Vous devez notamment veiller à ce que les critères d'évaluation choisis par l’employeur soient précis, objectifs et vérifiables. Etudiez également les conséquences éventuelles sur la santé des salariés, par exemple si le dispositif choisi risque de générer trop de stress.
La méthode d'évaluation choisie doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Si ce n’est pas le cas, un syndicat peut parfaitement aller en justice pour faire interdire le dispositif. Illustration nous a été donnée en 2025 vec un dispositif d’évaluation qui utilisait des critères d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens ». Voir notre article Entretien d'évaluation : possibilité de faire interdire un dispositif qui repose sur des critères qui ne sont pas assez pertinents
Au vu des positions des juges, on considérait que le fait pour l’employeur de faire référence au mandat lors des entretiens d’évaluation laissait supposer une discrimination. Mais la Cour de cassation semble avoir assoupli sa position. Elle a en effet jugé en juin 2025 que les mentions dans des comptes-rendus d'entretiens individuels relatives au temps de présence dans l'entreprise d’un salarié titulaires de plusieurs mandats syndicaux ne laissent pas supposer de discrimination. Constater que le temps de présence est impacté par des mandats sans notion de reproche semble donc admis. Voir notre article Référence au mandat pendant un entretien d’évaluation : forcément une discrimination ?
A la suite de l’entretien d’évaluation, un compte-rendu est généralement établi par l’employeur et signé par les deux parties. Le salarié n’a toutefois aucune obligation de signer ce compte-rendu s’il ne le désire pas, il ne pourra pas être sanctionné pour cela.
Plusieurs décisions de justice nous ont démontré tout l’intérêt que peut avoir un compte-rendu d’entretien d’évaluation pour le salarié.
S’il est élogieux, il pourra être produit en guise de preuve en cas de litige. Par exemple, pour contester une insuffisance professionnelle (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09–68693).
A l’inverse, un compte-rendu très agressif, qui formule des reproches, peut être considéré comme un avertissement et une sanction disciplinaire à part entière. Ce qui implique que le salarié ne peut pas ensuite être sanctionné pour les mêmes faits (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-13.833).
Les résultats obtenus lors de l’entretien d'évaluation sont confidentiels. Les élus CSE et les autres salariés que celui évalué n’y ont pas accès.
La CNIL précise que “seules les personnes habilitées au titre de leurs missions ou de leurs fonctions, doivent pouvoir accéder aux données d’évaluation, et ce, dans la stricte limite de leurs attributions respectives et de l’accomplissement de leurs missions et fonctions”.
Concrètement :
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable. Le RGPD s’applique.
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