Margaux, juriste chez Qiiro
En tant qu'employeur, lorsque vous souhaitez instaurer un forfait, la convention doit être individuelle, écrite et signée par le salarié (et par vous-même).
Elle doit être par ailleurs accompagnée d'un accord d'entreprise ou de branche qui en fixe les modalités.
Pour savoir si les salariés sont éligibles à une convention de forfait, il faut se référer à la loi et aux accords collectifs.
La convention en forfait permet d'intégrer, sur une période déterminée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), des heures supplémentaires prévisibles dans l'emploi du temps du salarié.
La rémunération du salarié doit inclure le salaire, les heures supplémentaires préétablies (payées aux taux majorés applicables).
Lorsque le salarié dépasse le forfait horaire, les heures effectuées sont décomptées et payées aux taux majorés. Lorsque le salarié est en dessous du forfait, le salaire forfaitaire doit être versé.
Le forfait concerne toutes les catégories de salariés (cadres, non-cadres).
Malgré la convention de forfait, le salarié reste soumis aux règles relatives à la durée quotidienne ou hebdomadaire maximal de travail et aux repos quotidiens et hebdomadaires.
L'accord collectif doit préciser certaines informations :
Les conventions de forfait sont réservées aux cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'entreprise et aux salariés (cadres ou non cadres) ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Grâce au dispositif du forfait en jours, l'employeur peut rémunérer les salariés sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours maximum.
Seuls les cadres disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclurent une convention de forfait.
Le salarié en forfait jours bénéficie des garanties légales prévues en matière de repos (quotidien et hebdomadaire), de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
En revanche, il n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
L'accord collectif qui autorise le forfait jour détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail demandée, l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans la société.
De plus, l'accord collectif autorisant le forfait détermine la façon dont l'employeur évalue et suit la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités entourant la possibilité pour le salarié d'exercer son droit à la déconnexion.
Concernant la rémunération du salarié, il faut tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours. Celle-ci est fixée librement par le salarié et l'employeur, il n'y a pas à comparer son montant dans l'application des majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'il est soumis à un forfait annuel en jours, le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos.
Dans cette situation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder 235 jours. La rémunération de ce temps de travail donne lieu à une majoration égale au moins à 10%.
Le salarié et l'employeur doivent alors signer une convention individuelle.
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