QiiRO va ainsi être là pour vous dresser une présentation générale sur le licenciement d’un salarié protégé 👍.
Ainsi, nous verrons :
En bref : Le licenciement d’un salarié protégé doit scrupuleusement respecter toutes les étapes d’une procédure spécifique, sous peine d’encourir des sanctions. Il faudra ainsi une convocation pour un entretien au préalable, une consultation du comité social et économique (CSE), une autorisation de l’inspecteur du travail et enfin une notification du licenciement. La décision pourra être contestée de différentes façons et il pourra y avoir des conséquences en cas d’irrégularité. Il est possible de trouver des similitudes au niveau des procédures dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Un salarié protégé est un salarié 💼 qui bénéficie d'une protection juridique 🛡️ spécifique en raison de son appartenance à une catégorie particulière de travailleurs comme les représentants du personnel.
L’article L. 2411-1 du Code du travail 📄 définit les contours de la protection des salariés protégés contre les licenciements, y compris durant une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Un certain nombre de personnes pourront se prévaloir de cette protection particulière en cas de licenciement :
D’autres personnes pourront aussi bénéficier de cette protection 👇:
Le licenciement d'un salarié protégé est une procédure qui est subordonnée à une réglementation spécifique et qui vise à protéger ce type de salarié contre la fin du contrat de travail.
La procédure de licenciement d’un salarié protégé revêt un caractère spécial. En effet, le salarié protégé fait l’objet d’un encadrement spécial. Le licenciement devra ainsi obligatoirement respecter toutes les étapes de la procédure 🚨.
En cas de licenciement nul d’un salarié protégé, cela pourra déboucher sur une réintégration du salarié dans son emploi et au versement d’indemnités 💵. Cette somme correspond à la perte de salaires échus entre la date du licenciement et la réintégration du salarié au sein de l’entreprise.
En général, le licenciement d'un salarié protégé comprend plusieurs étapes : l’entretien préalable, la consultation du CSE, l’autorisation de l’inspecteur du travail et enfin la notification du licenciement.
La convocation
Dans le cadre d’un licenciement d’un salarié protégé, l'employeur 👤doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de consulter le CSE et de saisir l’inspection du travail 🕵️.
Le salarié doit être informé de l’entretien préalable par le biais d’une lettre de convocation. Cette dernière doit être écrite, mentionner l’objet de l'entretien, ainsi que l’heure, la date et le lieu et faite par lettre recommandée ou être remise en main propre.
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable est de cinq jours 📆.
Elle doit aussi énoncer au salarié qu’il a la possibilité de se faire représenter par une personne de son choix comme un membre du personnel de l’entreprise.
À noter 💡: Le salarié peut répondre négativement à la convocation à l’entretien préalable. Le refus de s’y rendre ne constitue pas une faute au sens de la jurisprudence ⚖️.
Le déroulement
Durant l’entretien, l’employeur doit mentionner “le ou les motifs de la décision” et lui donner l’occasion de fournir sa version des faits et présenter des éléments de réponse en application de l’article L.122-14 du Code du travail.
Par ailleurs, le délégué syndical est chargé de défendre les intérêts des salariés 🗣️ auprès de l'employeur. Il sera donc là pour être en mesure de conseiller et de soutenir le salarié concerné dans le cadre d'un licenciement. Le délégué syndical peut aussi influencer la possibilité pour un salarié de recourir à un conseiller extérieur dans le cadre d’un licenciement.
Du côté de l’employeur, ce dernier peut aussi être assisté par des personnes qui appartiennent au personnel de l’entreprise, à condition de respecter certaines règles ⚠️. Par exemple, l'employeur ne doit pas poser des questions ou recueillir des informations qui ne sont pas de nature à être en lien directement avec le licenciement en question.
Tout licenciement, par l’employeur, d’un salarié protégé doit nécessairement faire l’objet d’une consultation du CSE après l’entretien préalable.
Durant la consultation, le CSE recueille les éléments de réponse du salarié puis donne des avis.
Bon à savoir ✍ : En dépit de la consultation obligatoire du CSE, ce dernier ne fait que formuler des remarques et rendre des avis qui seront ensuite transmis à l’inspecteur du travail. C’est ce dernier qui décidera d’approuver ou de refuser le licenciement.
À noter 💡: Si un salarié a été écarté par l’entreprise via une mise à pied à titre conservatoire, alors la consultation du CSE devra se faire dans un délai de 10 jours ⌛ à partir du début de la suspension.
L’inspecteur du travail a un rôle majeur dans la procédure de licenciement du salarié protégé ⚠️.
En effet, c’est le seul à pouvoir autoriser ou non son licenciement, quel que soit l’avis rendu par le CSE.
La demande d’autorisation de licenciement par l’employeur à l’inspecteur du travail doit être de 15 jours en fonction de la délibération du CSE.
À noter 💡: l’inspecteur du travail 🕵️♂️ ne devra pas se prononcer en cas de défaut de consultation du CSE.
Par ailleurs, il est chargé de vérifier que la procédure spéciale de licenciement a bien été respectée et qu’elle a été suivie de façon régulière comme lors de l’entretien préalable et de la consultation du CSE. Pour cela, il va entendre successivement les arguments des deux parties 🗣 et donc procéder à l’audition de l’employeur et du salarié protégé visé par la demande d’autorisation de licenciement.
Le délai de réponse de l’inspecteur du travail est de deux mois. Il débute dès la réception de la demande.
Pour rappel 🔎: s’il y a une absence de réponse dans un délai de 2 mois, alors le silence 🤫équivaudra à un rejet.
La notification de licenciement
Pour finir, l’employeur pourra informer le salarié protégé de sa décision de notifier son licenciement si l’inspecteur du travail en a accepté la demande.
À noter 💡: la notification devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception.
L’approbation ou le rejet du licenciement doit être obligatoirement écrite 🖋️. Elle ne peut pas être donnée de façon tacite et verbale.
Les conséquences encourues en cas d’irrégularité de procédure
Le salarié protégé et l’employeur peuvent remettre en question la décision de l’inspecteur du travail par le biais de différentes voies de recours :
Des recours administratifs pourront contester la décision de l’inspecteur du travail. Il pourra notamment s’agir du recours gracieux et du recours hiérarchique.
Le recours gracieux consiste, pour le salarié ou l’employeur, à s’adresser à l’inspecteur du travail. Il s’agira de retirer une décision d’approbation ou de rejet de licenciement en raison d’irrégularités constatées.
Un recours pourra aussi se former devant le ministère compétent, à savoir le ministère du travail. Il s’agira alors d’un recours hiérarchique. Il pourra être exercé par l’employeur s’il conteste un refus d’autorisation de licenciement et par l’employé lui-même ou par le syndicat représentant le salarié. Le recours hiérarchique va notamment être délimité par l’article L. 2422-1 du Code du travail.
L’employeur ou le salarié peuvent aussi remettre en cause la décision de l’inspecteur du travail devant les juridictions administratives 👨⚖️ avec le recours contentieux.
S’il y a une irrégularité de procédure, le licenciement sera frappé de nullité, ce qui conduira à plusieurs conséquences :
En cas de non-respect de la procédure de licenciement du salarié protégé, alors ce dernier pourra être réintégré au sein de l’entreprise sur le fondement de l’article L. 2422-1 du Code du travail 📕. Pour cela, le Conseil de prud’hommes peut être saisi en référé.
Si un retrait de l’autorisation de licenciement ou une annulation est fait, alors le salarié protégé aura le droit de percevoir une indemnité. Cette dernière équivaut “à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée ⌛ entre son licenciement et sa réintégration” en vertu de l’article L. 2422-4 du Code du travail.
Le salarié peut, dans un délai de deux mois ⏰ en formuler la demande dès l’instant où la décision a été notifiée.
La procédure de rupture conventionnelle comporte quelques similitudes avec la procédure de licenciement comme la consultation du CSE et l’autorisation de l’inspecteur du travail.
➡️ Tout comme avec la procédure spéciale de licenciement, la rupture conventionnelle nécessite une consultation du CSE et une autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour rappel 🔎: une rupture conventionnelle est une solution qui permet au salarié et à l’employeur de mettre un terme à leur relation de travail de manière amiable et mutuellement convenue. Elle doit respecter une procédure définie par le Code du travail.
Pour la consultation du CSE, il s’agira d’échanger sur les conditions de la rupture conventionnelle convenues entre les parties. Afin de légitimer la demande, l’employeur doit transmettre le procès-verbal de la réunion du CSE, ou un extrait qui résume l’avis du CSE 📄.
Concernant l’inspecteur du travail, l’employeur doit transmettre un dossier de demande d’autorisation spécifique à l’inspecteur du travail. Ce dossier regroupe le procès-verbal de la réunion de consultation du CSE et le formulaire CERFA N°14599*01.
En outre, l’inspecteur du travail procède à des contrôles sur la tenue des enquêtes contradictoires 🕵️♂️ et sur le respect de la procédure de rupture conventionnelle comme la tenue effective des entretiens et les modalités de versement des indemnités du salarié protégé. Les raisons de la rupture sont aussi examinées afin de savoir si elles sont suffisamment motivées ou non.
⏳ Le délai de l’inspecteur du travail pour donner son autorisation est de deux mois. Au bout de ce délai, toute absence de réponse constitue un refus de la demande d’autorisation. En revanche, si l’inspecteur du travail y est favorable, alors il en notifie l’autorisation à l’employeur. Par conséquent, la rupture conventionnelle sera effective dès le lendemain de la date de notification.
Il sera fondamental de respecter les étapes de la procédure légale de la rupture conventionnelle. En effet, le non-respect aboutira à un ensemble de conséquences juridiques. Par exemple, si l’employeur ne respecte pas l’une des étapes de la rupture conventionnelle, alors cette dernière sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié se verra donc octroyer des indemnités 💸.
Voilà, vous savez tout sur le licenciement d’un salarié protégé ! ✅
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