Obtenir le modèle
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Toute relation de travail se doit d’être empreinte de confiance mutuelle. A ce titre, certaines obligations peuvent être insérées dans le contrat de travail 📝 , tandis que d'autres, à l’inverse, sont inhérentes à ce dernier. Cela est notamment le cas de l’obligation de loyauté, laquelle sanctionne les actes ou les propos 🗣 ️ pouvant nuire à l’entreprise qui emploie le salarié fautif.
Mais alors, comment l’obligation de loyauté s’illustre-t-elle dans notre droit ? Quel est son régime juridique ? Lisez attentivement les développements qui vont suivre, votre assistant juridique augmenté QIIRO vous explique tout dans les moindres détails. 🤓
L’obligation de loyauté est imposée par l’article L.1222-1 du Code du travail 📕, lequel dispose que les contrats de travail sont exécutés de bonne foi.
Bon à savoir ✍ ️ : Cet article découle du principe général de bonne foi prévu par l’article 1104 du Code civil 📕 selon lequel « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public ». Le fait que cette disposition soit “d’ordre public” signifie, en d’autres termes, qu’il est impossible d’y déroger par contrat 🤝.
La loyauté que le salarié doit à son employeur consiste pour lui en l’interdiction ❌ de causer délibérément du tort à la structure qui l’emploie et ainsi, de lui porter préjudice.
❗ L’employeur, lui aussi partie au contrat de travail, est tout autant soumis à l’obligation de loyauté que l’est son salarié.
Tout comme la bonne foi, l’obligation de loyauté est d’ordre public, elle est donc inhérente à la relation de travail unissant le salarié et son employeur 🧑🤝🧑. Partant, il n’est pas impératif d’inclure une clause de loyauté dans un contrat de travail.
Néanmoins, l’insertion d’une clause de loyauté dans le contrat peut avoir pour objet un but préventif afin que les parties soient parfaitement au fait de ce qu’elles peuvent faire ou ne peuvent pas faire 🙅♂️. D’autre part, la présence de ladite clause renforce la portée de l’obligation. Il sera alors impossible pour la partie fautive de jouer la carte de l’ignorance en cas de litige dû à un défaut de loyauté de sa part.
Il n’existe pas de texte listant de manière exhaustive les faits pouvant être qualifiés de déloyaux. En revanche, les décisions de justice peuvent nous donner une idée de ce que les juges 👩⚖️ estiment être une violation de l’obligation de loyauté dans le cadre d’une relation de travail.
A titre d’exemple, ont été considérés comme étant répréhensibles ❌ :
Les parties à la convention doivent se plier à leur obligation de loyauté durant l’intégralité de l’exécution du contrat ⏱ ️.
Attention, cette obligation est également effective durant les périodes de suspension du contrat de travail telles qu’un congé maladie, un congé payé, un sabbatique ou encore un congé maternité 🤰. Ainsi, durant ces périodes, l’obligation de loyauté court toujours et il est donc prohibé d’aller à son encontre. Par exemple, le salarié exerçant une activité rémunérée 💰 pour un concurrent de son employeur durant son congé sabbatique pourra être condamné en cas de litige judiciaire.
L’obligation de loyauté ne se limite pas aux contrats de travail à durée indéterminée. En effet, elle concerne toutes les relations de travail et peut donc notamment être insérée dans des contrats à durée déterminée ou encore des contrats d’apprentissage 👨🎓.
De plus, tous les salariés sont soumis à cette obligation, et ce quelque soit leur poste ou encore leur ancienneté. En revanche, en fonction des critères précités l’obligation peut être renforcée 🔗. Ainsi, selon les responsabilités confiées au salarié, par exemple, les juges 👨⚖️ peuvent se montrer plus sévères car il sera estimé qu’en raison de la confiance existante entre ledit salarié et l’employeur, la faute commise est d’autant plus préjudiciable.
Enfin, comme évoqué précédemment, cette obligation se trouve également être à la charge de l’employeur. Par exemple, sera jugé comme ayant eu un comportement déloyal, l’employeur qui aura mis en œuvre tous les moyens en sa possession afin de pousser son salarié à la démission, notamment par le biais de propos dénigrants, de mise à l’écart, de mise au placard🚪, etc.
Le salarié violant l’obligation de loyauté peut faire l’objet d’une procédure pouvant déboucher sur une sanction disciplinaire.
En effet, selon la nature des faits reprochés, ces derniers peuvent être constitutifs aussi bien d’une cause réelle et sérieuse de licenciement que d’une faute grave, voire d’une faute lourde 📦 . Dans ce cas, le salarié peut être immédiatement congédié de l’entreprise, et ce sans préavis ni indemnités 💸.
La sanction prise peut également être plus légère. En effet, la sanction doit être choisie de manière proportionnelle à la faute commise. Ainsi, si les faits reprochés sont d’une moindre gravité, pourront être prononcés un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou encore une mutation ✈️ .
De plus, si la faute du salarié a causé à l’entreprise un préjudice, sa responsabilité extracontractuelle pourra être engagée afin d’obtenir une réparation financière, et ce sur le fondement de l’article 1240 du Code civil 📕 “Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.”
Si le préjudice causé à l’employeur par le salarié intervient après le départ de ce dernier, sa responsabilité pourra toujours être engagée afin d’obtenir une réparation financière 💶.
Par ailleurs, dans certains cas la faute commise par le salarié peut également être constitutive d’une infraction pénale. Cela est le cas notamment du détournement de fonds, de la corruption, de l’escroquerie, du vol, de la diffamation ou encore de l’abus de confiance. Dans ce cas, le salarié s’expose également à des sanctions pénales 🧑⚖️.
La loyauté est proche de plusieurs autres notions, telles que la non-concurrence, la confidentialité ou encore la fidélité, aussi appelée l’exclusivité. Ces obligations sont un moyen d’étendre et de renforcer l’obligation de loyauté. Bien qu’elles soient similaires, elles ne doivent pas être confondues, car bien distinctes. ⚠️
Contrairement à l’obligation de loyauté, l’interdiction de concurrencer l’entreprise 🏭 pour laquelle le salarié travaille n’est pas d’ordre public. Ainsi, elle se doit d’être insérée au sein du contrat de travail pour être effective, signifiant que le salarié doit nécessairement y consentir 🤝, et ce en signant le contrat de travail comportant la clause de non-concurrence 📝.
De plus, l'obligation de non-concurrence peut se poursuivre à l’issue de l’exécution du contrat de travail, si cela figure au sein de la convention. En revanche, cette interdiction se doit d’être modérée dans le temps 🕦 et dans l’espace 🌍 afin qu’elle ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de travailler de l’ancien salarié, à défaut de quoi elle sera réputée non écrite. ❌
Tout comme l'obligation de non-concurrence, l’obligation de confidentialité se doit d’être matérialisée par la présence d’une clause de confidentialité et son effet peut perdurer après la rupture du contrat de travail. 🤐
Cette clause a pour objet d’interdire au salarié de divulguer des informations relatives à l'entreprise considérées comme confidentielles, dont il a eu connaissance dans le cadre de son activité, et pouvant porter préjudice à la structure. 🤫
Comme il l’a été mentionné précédemment, peut être considéré comme déloyal le fait d’exercer une seconde activité faisant concurrence à l’employeur. L’exclusivité, quant-à-elle, interdit au salarié l’exercice de toute autre activité, qu’elle soit concurrente ou non. Cela doit être expressément prévu par le contrat de travail par le biais d’une clause d'exclusivité. 🔒
Félicitations, vous savez désormais tout sur l’obligation de loyauté ! 👏
Si vous avez des questions, votre assistant juridique augmenté met à votre disposition une équipe de juristes disposée à répondre à vos questions par mail 💻, chat 💬 ou encore téléphone 📞.
A bientôt sur Qiiro.eu ! 👋
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