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Clause de non concurrence
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Clause de non concurrence

La clause de non-concurrence est une clause insérée au sein d'un contrat de travail visant à limiter la liberté d'un salarié sortant d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
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Qu’est-ce qu’une clause de non concurrence ?

La clause de non concurrence est une clause que l’on retrouve fréquemment dans un contrat de travail ou au sein de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l’entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci.


L’intérêt d’une telle clause c’est d’empêcher le salarié de concurrencer son ancien employeur à la fin du contrat de travail.


La clause interdit ainsi au salarié d’exercer dans le même secteur d’activité pendant une période donnée et dans une zone géographique précise.


Bon à savoir : La clause de non concurrence peut en réalité se retrouver dans différents contrats tels que les pactes d’associés, les contrats de franchise, les cessions de fonds de commerce, etc.


La clause de non concurrence peut s’avérer très contraignante pour le salarié qui souhaite quitter l’entreprise et peut donc parfois l’en dissuader.


Pour cette raison, la validité de la clause de non concurrence dépend d’un certain nombre de conditions.


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Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ?

La clause de non concurrence est soumise à des conditions de validité très strictes :

  • La clause doit être écrite ;
  • La clause doit être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • La clause de non concurrence doit être limitée ;
  • La clause doit prévoir une contrepartie financière.


L’exigence d’un écrit


Sur la forme, il convient de préciser que la clause de non concurrence doit impérativement être écrite.


La clause doit en effet être prévue dans le contrat de travail ou dans l’un de ses avenants (ou dans la convention collective).


À défaut, la clause de non concurrence n’est pas valable. En effet, elle ne se présume pas.


La clause de non concurrence doit être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise


La clause de non concurrence est une clause contraignante pour le salarié qui y est soumis.


Elle porte en effet atteinte aux libertés du salarié en ce qu’il ne peut pas exercer l’activité concernée pendant un certain temps et dans une certaine zone géographique.


Pour cette raison, la clause de non concurrence doit être justifiée par un motif légitime.


La clause ne doit pas avoir pour objet de restreindre la liberté du travailleur uniquement dans le but de lui empêcher l’accès à un autre emploi.


La clause doit donc être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ce sera notamment le cas lorsque le salarié est en contact direct avec la clientèle.


Il est en effet compréhensible que l’entreprise ne souhaite pas voir une partie de ses clients partir vers une nouvelle entreprise créée par l’ancien salarié ou vers une autre entreprise concurrente qui emploie l’ancien salarié.


La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié


Il est important que la clause prenne en considération les spécificités de l’emploi du salarié. Cela renvoi à la première condition mais également à l’idée de proportionnalité.


Plus l’emploi du salarié est spécialisé, plus sa capacité à retrouver un emploi sera limitée avec une clause de non concurrence. Il faut donc prendre en compte ces éléments pour décider de la contrepartie et/ou des limitations qu’il est nécessaire d’ajouter à la clause.


La clause de non concurrence doit être limitée


La clause de non concurrence doit être limitée : dans le temps, dans l’espace et à une activité spécifiquement visée.


Limitation dans le temps


La clause de non concurrence doit être limitée dans le temps. Cela signifie qu’elle ne doit pas être illimitée dans le temps ou prévoir une durée excessive.


Il est fréquent que la durée d’application des clauses de non concurrence s’élève à 1 an ou 2 ans.


Limitation dans l’espace


La clause de non concurrence doit aussi être limitée dans l’espace. Cela signifie qu’elle ne peut pas être générale et qu’il est nécessaire de prévoir des frontières au-delà desquelles la clause ne s’applique plus.


Il est donc important de prévoir une zone géographique déterminée. L’application de la clause de non concurrence peut par exemple être limitée au territoire d’une ville, d’un département, d’une région, voire d’un pays.


Limitation à une activité


La clause doit également être limitée à une activité spécifiquement visée. Il est logique que l’obligation de non concurrence ne concerne que l’activité exercée par le salarié au sein de l’entreprise.


Par exemple, si le salarié est coiffeur, alors la clause ne pourra concerner que l’activité de la coiffure.


La clause doit prévoir une contrepartie financière


En contrepartie de l’engagement du salarié à ne pas concurrencer, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice, une contrepartie pécuniaire au salarié.


Si le salarié ne respecte plus la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.


Cette contrepartie pécuniaire doit être raisonnable. Une indemnité dérisoire équivaut en effet à une absence de contrepartie.


Attention : En l’absence de contrepartie financière, la clause de non concurrence est nulle. Elle n’est donc pas applicable.


Il faut également noter que le montant de cette indemnité doit être versé après la rupture du contrat de travail et non pendant l’exécution du contrat de travail.


À la fin du contrat de travail, le paiement de cette indemnité peut cependant intervenir indifféremment en une seule fois ou de manière fractionnée / périodique.


Même si le salarié retrouve un emploi dans le respect de la clause, c’est-à-dire sans concurrencer son ancien employeur, ce dernier est tout de même tenu de continuer à verser la contrepartie pécuniaire.


Le salarié a droit à cette indemnité même en cas de licenciement pour faute grave. Par ailleurs, le montant de l’indemnité ne peut être minoré selon que la rupture soit imputable au salarié ou non.


Bon à savoir : Lorsque la clause n’est pas insérée dans un contrat de travail, qu’elle n’est pas imposée à un salarié mais imposée dans tout autre type de contrat (par exemple, dans un contrat de franchise), le versement d’une contrepartie financière n’est pas une condition de validité de la clause.

Comment annuler une clause de non concurrence ?


Si toutes les conditions de validité de la clause de non concurrence ne sont pas réunies, alors la clause de concurrence est considérée comme nulle.


Seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité (l’employeur qui ne souhaite pas verser la contrepartie financière prévue à la fin du contrat ne peut pas se prévaloir de la nullité de la clause).


Au-delà de la nullité, le salarié peut prétendre au versement de dommages et intérêts dans le cas où l’illicéité de la clause lui aurait causé un préjudice.

À partir de quand la clause de non concurrence est-elle applicable ?

La clause de non concurrence est applicable soit à la date effective de la fin du contrat (à l’issue de la période de préavis) soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).


La contrepartie financière est donc due dès lors que la clause est applicable (pas avant, c’est-à-dire pas pendant l’exécution du contrat).

L’employeur peut-il renoncer à la clause de non concurrence ?

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non concurrence en respectant ce qui a été prévu dans le contrat de travail (ou dans la convention collective).


Si rien n’a été prévu dans le contrat de travail relativement à la renonciation de l’employeur à la clause, alors ce dernier peut le faire avec l’accord du salarié.


Attention : cette renonciation doit être claire, non équivoque et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

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Que se passe t-il en cas de violation de la clause par le salarié ?

Le non respect de la clause par le salarié entraîne la restitution de l’indemnité compensatrice. Le juge peut également condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.


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