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Comment contester une sanction disciplinaire ?

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Rédigé par :

Claire, juriste chez Qiiro

Temps de lecture :
6 min
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Lettre d'avertissement par l'employeur
Vous êtes au bon endroit pour tout savoir !

Vous êtes employeur et vous souhaitez sanctionner le comportement fautif de l’un de vos salariés mais vous ne savez pas quelle sanction est la plus adaptée ? 


Ou bien vous êtes salarié victime d’une sanction disciplinaire que vous jugez être injuste, disproportionnée ou encore illégale ? Vous souhaitez savoir si vous pouvez la contester, et si oui de quelle manière ? 


Pas de panique ! Votre assistant juridique augmenté QIIRO vous explique tout afin que les sanctions disciplinaires n’aient plus de secrets pour vous.

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Qu’est ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur en réaction au comportement, qu’il considère comme étant fautif, de l’un de ses salariés.


La mesure en question peut être de nature à affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, mais elle peut également n’avoir aucune incidence immédiate sur la situation du salarié.


✍    BON À SAVOIR
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires. Ainsi, une sanction doit nécessairement faire l’objet d’une matérialisation écrite, par le biais d’un courrier avec accusé de réception, d’une remise en main propre contre décharge.
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Les fautes pouvant faire l’objet de sanctions disciplinaires

Il n’existe pas de liste exhaustive des fautes pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires. Cependant, les fautes sont en principe classées de telle sorte : 


  • Faute simple : elle est une faute légère du salarié dans l’exécution de son contrat de travail, c’est-à-dire qu’elle n’est pas suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son activité.


  • Faute grave : elle est, comme son nom l’indique, d’une gravité plus importante que la faute simple, ce qui peut justifier le départ immédiat du salarié, sans qu’il n’effectue de préavis. Ont notamment été retenues comme étant des fautes graves : l’insubordination, les injures, menaces et actes de harcèlement envers d’autres salariés, absences injustifiées, abandon de poste, vols, etc. 


  • Faute lourde : elle est retenue lorsque la faute est d’une particulière gravité et que peut être identifiée une intention de nuire à l’encontre de l’entreprise ou de l’employeur de la part du salarié. Ont notamment été retenues comme étant des fautes lourdes : les violences physiques ou menaces de mort à l’encontre de l’employeur, les dégradations volontaires de biens appartenant à l’entreprise, les divulgations d’informations secrètes ou encore le détournement de clientèle au profit d’un concurrent. La faute lourde se différencie donc de la faute grave grâce à son élément intentionnel : l’intention de nuire


Il est important de souligner que la qualification d’une faute est nécessairement subjective.


La faute que les juges retiendront en cas de conflit dépendra de leur appréciation des faits de chaque affaire. Ainsi, des mêmes agissements pourront faire l’objet d’une qualification différente en fonction des circonstances entourant la faute.


A titre d'exemple, des absences injustifiées pourront être retenues comme constitutives d’une faute simple dans un certain cas, mais faire l’objet d’une qualification de faute grave dans un autre, selon les affaires.

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Les sources des sanctions disciplinaires

Il convient de noter que chaque entreprise de plus de 50 salariés se doit d’avoir un règlement intérieur.


Le règlement en question prévoit les diverses sanctions disciplinaires pouvant être prises par l’employeur de l’entreprise. En d’autres termes, il détermine la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prononcées, ainsi que certaines modalités (par exemple : durée maximale de la mise à pied disciplinaire).


Alors, l’employeur ne pourra aller à l’encontre du règlement intérieur et prononcer une sanction qui n’y figure pas. Dans le cas contraire, la sanction prononcée sera nulle.


Lorsque l’entreprise dispose d’un règlement intérieur, ce dernier se doit d’être affiché dans les locaux de l’entreprise et d’être accessible à tous.


Si votre entreprise n’a pas de règlement intérieur vous pouvez vous référer à la convention collective applicable à votre entreprise, laquelle peut potentiellement contenir des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires.

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Les différentes sanctions disciplinaires

Il existe deux catégories de sanctions : les sanctions disciplinaires mineures et les sanctions disciplinaires majeures. 


Les sanctions disciplinaires mineures 

Les sanctions disciplinaires mineures sont l’avertissement et le blâme.


Elles sont dites mineures car elles n’emportent pas d’effets immédiats sur la situation du salarié.


L’avertissement

L’avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère. 


C’est une sanction préventive qui a vocation à faire part au salarié de ses agissements, considérés comme fautifs, et à l’inviter à modifier son comportement, afin que cela ne se reproduise plus. 


La mesure prononcée doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Étant donné que l’avertissement est une sanction mineure, il intervient afin de sanctionner des comportements sans grande gravité et, par conséquent, principalement des fautes simples. Peuvent justifier un avertissement, entre autres, des retards, des absences injustifiées, des négligences ou erreurs dans la réalisation de ses tâches. 


Comme évoqué précédemment, l’avertissement n’a pas d’effets immédiats sur la situation du salarié au sein de l’entreprise. En effet, le prononcé de cette mesure n’impacte ni la présence du salarié sur son lieu de travail, ni sa rémunération, ni ses fonctions, ni même encore ses perspectives d’évolution dans la structure. 


Toutefois, l’avertissement peut être inscrit dans le dossier du salarié, ce qui permettra à l’employeur par la suite de se fonder sur cette sanction s’il souhaite en prononcer une nouvelle par la suite.


Cette mesure disciplinaire ne nécessite pas le respect de la procédure disciplinaire, sauf si l’employeur souhaite inscrire la sanction dans le dossier. Dans ce cas, l’employeur est tenu de procéder de se conformer aux obligations procédurales, lesquelles vous seront exposées en détail par la suite. 


✍    BON À SAVOIR
Les juges ont admis qu’il était possible pour un employeur d’adresser un avertissement à son salarié par le biais d’un mail. 


Si vous souhaitez en savoir davantage sur l’avertissement au travail ou que vous souhaitez vous procurer un modèle d’avertissement à adresser à votre salarié, n’hésitez pas à consulter le modèle de votre assistant juridique augmenté QIIRO. 


Le blâme

Le blâme est, au même titre que l’avertissement, un rappel à l’ordre du salarié par son employeur. Il est demandé au salarié, par le biais d’une lettre, de mettre fin à ses agissements.


Le blâme s’apparente ainsi à un ultime avertissement avant d’envisager une sanction disciplinaire majeure, en cas de récidive du salarié. Il s’agit alors d’une mesure plus sévère que l’avertissement, mais qui demeure une sanction disciplinaire mineure. A ce titre, il est prononcé après la commission de fautes sans particulière gravité. 


Peuvent notamment justifier un blâme : les retards répétés et injustifiés, l’insubordination, le non-respect des ordres hiérarchiques ou des règles disciplinaires ou encore les négligences et erreurs commises dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.


Tout comme l’avertissement, le blâme ne produit pas d’effets immédiats sur la situation du salarié et ne nécessite pas le respect des formalités procédurales s’il n’a pas vocation à être inscrit au dossier du salarié. 


A l’inverse, si l’employeur souhaite adresser un blâme à son salarié et l’inscrire à son dossier, il a l’obligation de respecter la procédure disciplinaire. 


Les sanctions disciplinaires majeures

Les sanctions disciplinaires majeures regroupent la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave et enfin le licenciement pour faute lourde. 


La mise à pied disciplinaire

La mise à pied est une mesure disciplinaire qui produit un effet immédiat sur la situation du salarié car elle permet de l’écarter temporairement de l’entreprise afin de le sanctionner suite à la commission d’une faute de sa part. 


La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail et, partant, la rémunération du salarié qui la subit.


La durée de la mise à pied doit être déterminée. Il est possible que le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective applicable prévoient une durée maximale de la mesure. Dans ce cas l’employeur devra s’y conformer. Si les deux textes prévoient des durées différentes, celle à appliquer sera la plus favorable pour le salarié.


La durée de la mesure se doit d’être proportionnée à la gravité de la faute commise. 


La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui n’est pas réellement une sanction mais plutôt une mesure permettant à l’employeur d’éloigner le salarié de l’entreprise le temps de réfléchir sur la situation du salarié et décider des suites qu’il souhaite y donner. La durée de la mesure n’a pas à être déterminée. 


En principe, durant la mise à pied conservatoire le salaire continue d’être dû. Toutefois, si à l’issu de cette mesure provisoire l’employeur prend la décision de procéder à un licenciement pour faute grave ou lourde, alors il n’aura pas à verser au salarié la rémunération qu’il aurait dû percevoir durant la période de la mise à pied conservatoire. 


La rétrogradation

La rétrogradation est une sanction disciplinaire lourde, en ce qu’elle produit un effet immédiat et important sur la situation du salarié au sein de l’entreprise. En effet, une rétrogradation peut entraîner un changement de poste, une baisse de la rémunération, un déclassement hiérarchique, etc. 


Attention, la baisse de rémunération du salarié pourrait être assimilée à une sanction pécuniaire, ce qui est interdit. Toutefois, si cette baisse de rémunération s’accompagne d’une réduction effective des responsabilités du salarié, alors elle ne pourra être considérée comme étant une sanction pécuniaire. 


Si la rétrogradation du salarié implique une modification de son contrat de travail, alors cette modification implique un accord du salarié. 


Ainsi, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Cependant, dans cette hypothèse, une autre sanction se substituant à la rétrogradation pourra être prise, pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié si la faute commise par ce dernier le justifie. 


Le prononcé d’une rétrogradation implique le respect de la procédure disciplinaire. 


La mutation

La mutation est une sanction disciplinaire lourde en ce qu’elle implique un changement du lieu de travail du salarié concerné par la mesure. 


Cette sanction peut impacter grandement la vie privée du salarié et est, à ce titre, fortement encadrée. 


Cette mesure doit respecter la procédure disciplinaire et implique l’accord du salarié, en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail. 


Tout comme la rétrogradation, en cas de refus de la part du salarié, une nouvelle sanction pourra être envisagée à la place de la mutation, pouvant aller jusqu’au licenciement si la situation le permet. 


✍    BON À SAVOIR
Les juges ont estimé que dans certaines situations le refus du salarié était parfaitement justifié, meme lorsqu’une clause de mobilité figurait au contrat de travail, ce qui a notamment été le cas concernant un salarié homosexuel ayant été muté dans un pays qui condamnait pénalement l’homosexualité. 


Le licenciement pour faute simple

La faute simple est une cause réelle et sérieuse de licenciement et justifie un licenciement disciplinaire. Toutefois, la faute n’est pas suffisamment grave pour mettre un terme de façon immédiate au contrat de travail. Ainsi, le salarié effectue son préavis et continue d’occuper son poste de travail pendant la procédure de licenciement.


Le salarié licencié pour faute simple pourra prétendre à :

  • Une indemnité de licenciement : son montant est prévu par la loi ou par la convention collective applicable à votre entreprise. Le montant qui s’applique est celui qui est le plus favorable pour le salarié ; 
  • Une indemnité compensatrice de congés payés qui correspond aux jours de congés acquis par le salarié mais qui n’ont pas été pris par ce dernier avant la rupture du contrat de travail ;
  • Une indemnité compensatrice de préavis dans l’hypothèse où l’employeur dispense son salarié d’effectuer son préavis.



Le licenciement pour faute grave et lourde

Il existe deux types de licenciements pour faute : le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde.  


Il s’agit d’une procédure de licenciement qui intervient à la suite d’agissements graves du salarié qui empêchent son maintien dans l’entreprise le temps d’un préavis et qui impliquent donc la rupture du contrat de travail et le départ immédiat dudit salarié.


Dans le cadre d’un licenciement pour faute, il est d’usage de procéder dans un premier temps à une mise à pied conservatoire, afin que le salarié soit écarté de l’entreprise le temps de la mise en place de la procédure disciplinaire. 


En cas de licenciement pour faute, la loi ne prévoit aucune indemnité de licenciement ni de préavis.


En revanche le salarié conserve :

  • Ses indemnités de congés payés ;
  • Ses droits individuels à la formation ;
  • Son droit à l’assurance chômage.


Toutefois, ces dispositions légales peuvent être mises en échec par des dispositions contraires prévues dans une convention collective. 


Par exemple, une convention collective peut prévoir la possibilité pour un salarié licencié pour faute de bénéficier d’indemnités de licenciement. Dans cette hypothèse le principe de faveur s’applique, c’est-à-dire que c’est la disposition la plus favorable au salarié qui doit s’appliquer, en l'occurrence celle de la convention collective.  


En cas de contestation de la mesure devant le Conseil de prud’hommes, le licenciement risque d'être requalifié de : 


  • Licenciement pour faute injustifié ou sans cause réelle et sérieuse, dans l’hypothèse où les conseillers prud’homaux invalideraient le motif ayant fondé le licenciement. Dans ce cas, il sera possible de procéder à la réintégration du salarié au sein de l’entreprise s’il le souhaite ou, à défaut, de lui verser les indemnités de fin de contrat et des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement injustifié. 
  • Licenciement pour faute irrégulier, dans l’hypothèse où la procédure n’aurait pas été respectée. Dans ce cas, l'employeur doit à nouveau réaliser la procédure de licenciement pour faute. Selon le préjudice subi par le salarié, une indemnité pourra lui être versée.


✍    BON À SAVOIR
En cas de faute lourde le salarié peut être condamné à réparer le préjudice que sa faute a causé à son employeur.
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La procédure disciplinaire à respecter

L’employeur doit impérativement agir dans les 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des agissements fautifs du salarié s’il souhaite prononcer une sanction à son encontre. 


La loi prévoit toutefois que si les agissements en question ont donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales, alors le prononcé de la sanction disciplinaire n’est pas soumis au délai de 2 mois. 


Comme vu précédemment, les sanctions mineures ne doivent pas obligatoirement faire l’objet d’un entretien préalable (sauf dans le cas où elles ont vocation à être inscrites au dossier du salarié), à l’inverse des sanctions majeures, lesquelles sont soumises à une procédure stricte. 


L’employeur doit convoquer le salarié a un entretien préalable par le biais d’une lettre qui doit comporter les éléments suivants : 


  • Objet de l’entretien, motifs du licenciement ;
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien ; 
  • La possibilité pour le salarié d'être assisté durant l’entretien par une personne de l’entreprise ou un représentant du personnel.


Un entretien a ensuite lieu, au cours duquel l’employeur et le salarié échangent sur la situation. L’employeur se doit d’expliquer les raisons pour lesquelles il envisage la sanction et le salarié peut alors se défendre et fournir des explications.  


Suite à cet entretien, si l’employeur décide d’appliquer la mesure, il dispose au plus tôt de deux jours et au plus tard d’un mois pour la notifier au salarié.


La notification s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit énoncer précisément les raisons ayant justifié la sanction et être motivée de façon exhaustive.


Toute mesure disciplinaire demeure inscrite au dossier du salarié pendant 3 ans, à l’exception de l’avertissement et du blâme si l’employeur choisit de ne pas procéder à leur inscription. 


Ainsi, les mesures prononcées peuvent avoir une fonction probatoire, c’est-à-dire que durant les 3 ans suivant leur prononcé elles peuvent être utilisées afin de justifier de nouvelles sanctions postérieures, parfois plus lourdes que les précédentes.

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Dans quels cas la contestation est-elle possible ?

Il existe plusieurs types de sanctions qui ne peuvent être prononcées.

Le cas de la sanction disproportionnée

Il s’agit de l’hypothèse où la sanction prononcée à l’égard du salarié est disproportionnée à la faute qu’il a pu commettre. 


A titre d’exemple, une mise à pied disciplinaire à la suite d’un retard justifié par un problème d’ordre familial semble être une sanction disproportionnée.


En principe, les juges procèdent à l'annulation des sanctions disproportionnées.


L’employeur peut alors prononcer une nouvelle sanction dans le délai d’un mois à compter de l’annulation de la première sanction. Il ne sera alors pas nécessaire de procéder à une nouvelle procédure disciplinaire, la notification de la nouvelle sanction dans le délai imparti suffisant. 


Le cas de la sanction injustifiée

La sanction peut être considérée comme étant injustifiée si : 


  • La lettre notifiant la sanction est insuffisamment motivée ;
  • La faute ayant motivé la sanction peut être justifiée par des circonstances atténuantes, tel que des problèmes familiaux par exemple ;
  • Les faits ayant motivé la sanction ne sont pas avérés, laissant subsister un doute profitant au salarié.


Les juges peuvent décider d’annuler la sanction. Dans cette hypothèse, l’employeur ne pourra pas prendre de nouvelle sanction.


Le cas de la sanction interdite

Il est impossible de prononcer une sanction disciplinaire : 


  • Constituant une amende ou sanction pécuniaire. Attention, un employeur peut opérer une retenue sur salaire, c’est-à-dire retenir une partie du salaire de son salarié directement sur sa fiche de paie. Toutefois, cette retenue doit avoir pour l’employeur une fonction réparatrice, et ne doit en aucun cas intervenir aux fins de sanctionner le salarié. D’après les juges de la Cour de cassation, une retenue sur salaire opérée par un employeur en raison et à proportion de l’absence de son salarié ne constitue pas une sanction disciplinaire.  ;
  • Se fondant sur un motif discriminatoire ;
  • Sanctionnant l’exercice normal du droit de grève ;
  • Sanctionnant l’exercice légitime d’un droit de retrait ;
  • Sanctionnant un salarié ayant été victime ou témoin de faits de harcèlement.


Les sanctions interdites sont nécessairement annulées par les juges, et l’employeur ne sera pas autorisé à prendre une nouvelle sanction portant sur les mêmes faits.


Le vice de procédure

Plusieurs irrégularités de forme peuvent être soulevées par un salarié souhaitant contester une sanction disciplinaire. A titre d’exemple, il est possible de citer :


  • Le non-respect du délai de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur de la faute pour engager la procédure disciplinaire ;
  • Le non-respect du délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire au salarié ; 
  • L’absence d’entretien préalable alors qu’il s’agit d’une sanction lourde, ou d’une sanction mineure ayant vocation à être inscrite dans le dossier du salarié ;
  • Envoi de la lettre de notification de la sanction en lettre simple ;
  • Le non respect d'une procédure prévue par une convention collective ;
  • La non réception de lettre de convocation à l’entretien préalable ;
  • Délai trop court entre convocation en entretien ; 
  • Entretien ne permettant pas au salarié de se défendre.


En cas d’irrégularité procédurale la sanction peut être annulée. Dans ce cas l’employeur peut relancer la procédure en prenant soin de respecter, cette fois, les formalités qui lui incombent.

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La procédure de contestation

La contestation s'effectue dans un premier temps par le biais de l’envoie d’une lettre recommandée avec accusée de réception, ou remise en main propre contre décharge, à l’employeur.


Vous pouvez, dans un premier temps, envisager une tentative de conciliation avec votre employeur. A cette fin, il vous est possible de lui proposer un entretien afin de discuter de la sanction.


Si l’employeur refuse de revenir sur sa décision, il vous est possible de saisir le Conseil de prud'hommes. Les conseillers prud’homaux seront alors chargés de vérifier la régularité de la procédure et de procéder à l’appréciation des faits, afin de déterminer si la sanction était justifiée et proportionnée à la faute commise. 


La représentation par un avocat devant le Conseil de prud’hommes est facultative, mais vivement conseillée.


Les juges pourront décider d’annuler la sanction. Dans cette hypothèse, le salarié est rétabli dans ses droits 


Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.


Les juges peuvent également décider de ne pas annuler la mesure et préférer octroyer au salarié une compensation financière afin de réparer les dommages que le salarié a subi du fait de la sanction.


Si la sanction contestée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde) le juge peut décider d’annuler le licenciement lorsque : 


  •  Le licenciement a été prononcé pour l’un des motifs interdisant le prononcé d’une sanction (discrimination, droit de retrait, victime de harcèlement etc) ;
  • Si la salarié bénéficie d’une protection en raison de sa grossesse ;
  • Si l’employeur n’a pas respecté la procédure relative à la protection d’un salarié contre le licenciement.


Félicitations, vous êtes désormais incollable sur les différentes sanctions disciplinaires et leurs modes de contestation.


Désormais c’est à vous de jouer. 


Si vous êtes à la recherche d’un modèle de lettre de contestation de sanction disciplinaire à adresser à votre employeur, ne cherchez plus, QIIRO en a un pour vous.

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