La violence conjugale peut se ressentir jusque dans l’entreprise. Que ce soit l'employeur ou le CSE, il est primordial de soutenir et accompagner les salariés éventuellement concernés. Un guide de l’ANDRH, destiné aux RH, donne des pistes d’action que les élus aussi peuvent mobiliser.
Le guide de l’ANDRH aborde des questions telles que que faire en cas de suspicion de violences ? Ou si le salarié ne souhaite pas faire de révélation ?
Mais surtout il propose des pistes d’actions aux RH, qui peuvent aussi être utilisées par les CSE (qui peut aussi faire des propositions en ce sens aux RH), comme proposer un entretien dans un environnement informel, calme et bienveillant ou conseiller le ou la salariée dans ses démarches. Autre conseil : préparer un plan de protection pour la victime. Dans ce plan, on peut retrouver :
Le guide liste plusieurs dispositifs non obligatoires mais profondément utiles pour aider la personne à sortir d’un environnement violent tout en conservant un emploi stable.
Il souligne aussi que ces droits exceptionnels peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise, permettant de formaliser et pérenniser ces engagements. Sur ce point, les représentants du personnel peuvent être force de proposition et essayer d’obtenir un accord.
Bon à savoir : en l’absence de DS, le CSE peut négocier un accord (voir notre article Quand le CSE peut-il négocier un accord d’entreprise ?).
Parmi les droits exceptionnels évoqués :
Il est aussi recommandé aux employeurs d’examiner « avec bienveillance, et dans les meilleurs délais » la demande de rupture conventionnelle et de dispense de préavis en cas de démission, afin de garantir l’indépendance financière des salariés qui tentent d’échapper à des violences.
Plus d’un salarié sur 10 connaît un ou une collègue ayant subi des violences conjugales
Un chiffre assez considérable !
Le guide insiste sur l’idée de faire de l'entreprise une « safe place », un lieu sûr.
Du coté des textes, la convention 190 de l’OIT de 2019 prévoit que “la violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché du travail peuvent contribuer, dans le cadre d’autres mesures, à faire reconnaître les répercussions de la violence domestique, à y répondre et à y remédier”.
Concrètement, aider les victimes de violences conjugales, c’est aussi bien le rôle de l’employeur que du CSE qui a des missions en santé et sécurité au travail.
Important : le CSE doit contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise. Il dispose aussi d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. A partir de 50 salariés, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention.
De son coté, l’employeur a une obligation de sécurité qui l’oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Dans chaque CSE, un référent harcèlement doit être désigné. Il s’agit forcément d’un interlocuteur privilégié pour d’éventuelles victimes de violences conjugales (pour en savoir davantage sur ce référent, consultez notre fiche guide Tout savoir sur le rôle du référent harcèlement du CSE).
A partir de 250 salariés, l’employeur doit aussi nommer un référent harcèlement.
En raison du risque élevé de réitération et d’aggravation, les violences conjugales peuvent évoluer vers des infractions criminelles. Le guide rappelle qu’il existe un obligation de dénonciation et qu’on peut être incriminé pour non-assistance à personne en danger si on intervient pas alors qu’on a connaissance d’une situation criminelle.
Besoin de davantage de renseignements ? Envie de mettre en place un plan d’action ? Faites appel à l’équipe Qiiro.
Faire de l’entreprise une “safe place” Guide pratique pour accompagner vos collaborateurs victimes de violences conjugales Produit par l’ANDRH, 3 juin 2025
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