Ces 15 derniers jours, nous avons animé plusieurs webinaires en interne et pour un partenaire sur le sujet de la transparence salariale. Certaines interrogations des élus CSE sont ressorties à plusieurs reprises. Voici un top 10.
Le 7 juin 2026, c’est la date butoir pour transposer la directive européenne 2023/970 qui vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
Tant que la transposition n’est pas intervenue, la directive n’est pas directement applicable en tant que telle aux employeurs. Elle oblige l’Etat à adapter son droit interne.
Cette échéance du 7 juin 2026 n’a pas été respectée en France on en est juste au stade de l’avant-projet de loi (dont une nouvelle version vient d’être dévoilée il y a quelques jours). Il faut maintenant finaliser ce texte et l’adopter en Conseil des ministres avant les discussions au Parlement. Une adoption au Parlement avant l’été semble donc impossible. On l’annonce plus probablement pour la rentrée 2026. Des décrets sont aussi attendus. Et les obligations les plus lourdes pourraient connaître une entrée en vigueur différée de plusieurs années (jusqu’à 6 ans selon la dernière version de l’avant-projet de loi).
A noter que le non-respect du délai du 7 juin 2026 soulève des questions sur la possibilité pour les salariés d’invoquer la directive dès juin 2026, en cas de litige devant les juges, sans attendre la loi, voire même d’engager la responsabilité de l’Etat.
Tout à fait. Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées par la transparence salariale. Certaines mesures ne s’appliquent toutefois qu’à partir de 50 salariés voire même à 100 ou 250 salariés.
Cela sera le cas du nouvel indicateur de l’index sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie correspondant à l’accomplissement d’un même travail ou d’un travail de valeur égale.
Par contre, tout le monde est concerné par les mesures suivantes :
Selon les premières informations dévoilées, la priorité serait donnée à l’accord d’entreprise.
Autrement dit à la négociation avec les délégués syndicaux.
A défaut d’accord d’entreprise, il serait possible d’appliquer un accord de branche s’il prévoit des catégories. Et enfin en dernier lieu, l’employeur établirait les catégories par décision unilatérale. Cela serait valable 3 ans et nécessiterait la consultation du CSE.
La directive européenne fixe certains critères pour le travail de valeur égale : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné.
Actuellement, le Code du travail (art. L. 3221-4) prévoit cette définition : sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le projet de loi va donc réécrire l’article L.3221-4 pour le rendre conforme à la directive en rajoutant notamment la prise en compte des compétences non-techniques et des conditions de travail des salariés.
Plusieurs missions incombent aux élus :
1/ Informer les salariés sur les nouveaux droits.
2/ un rôle d’intermédiaire (poser des questions à la direction). Le CSE peut :
3/Suivre les indicateurs et les écarts de rémunération.
Le rôle du CSE se renforce à partir de 100 salariés notamment concernant l’information-consultation. Vous trouverez plus d'explications dans notre webinaire disponible en replay.
Il est tout à fait possible et même recommandé de commencer à aborder le sujet de la transparence salariale avec l’employeur. Ne serait-ce que pour savoir si ce dernier à commencé à réfléchir au travail de catégorisation et montrer que les représentants du personnel sont prêts à participer à ce travail.
Toutes les offres d’emploi semblent concernées. En l’absence d’offre d’emploi, il est prévu que l’employeur communique par écrit ces informations au candidat avant ou après l’entretien d’embauche.
Concernant les fourchettes, rien de précis n’est prévu. Une fourchette trop restreinte a l’inconvénient de supprimer toute négociation. A l’inverse une fourchette trop large doit aussi pouvoir être justifiée.
Tout à fait. Elles sont encore à définir par le projet de loi et seraient différentes selon la nature du manquement. L’employeur risquerait notamment une pénalité fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains. Elle pourrait être doublée en cas de précédent manquement dans les 5 années précédentes.
On parle aussi désormais de sanction pénale (2 ans d'emprisonnement et 7500 € d'amende)
Quant au salarié victime d'une discrilmination, il bénéficierait d’une réparation intégrale de son préjudice. La charge de la preuve appartiendrait intégralement à l’employeur qui devrait apporter des éléments objectifs
Une partie seulement. La BDESE aura au moins comme aujourd'hui des informations sur les indicateurs qui servent à calculer l’index égalité à partir de 50 salariés.
La transparence salariale ne va pas permettre de supprimer tout écart de rémunération. L’idée c’est d’identifier précisément les écarts : et lorsqu’ils existent, ces écarts de rémunération devront être justifiés par des raisons objectives et non sexistes.
La Cour de cassation a déjà admis en 2016 que la disparité du coût de la vie peut être invoquée par l'employeur pour justifier la différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement situé ailleurs (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-11.386).
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