Congé de mobilité : quels salariés peuvent en bénéficier ?

Le congé de mobilité est un dispositif qui permet au salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions pour en bénéficier, de préparer une reconversion professionnelle afin d'atteindre un emploi stable. 

Pour atteindre cet objectif, des périodes d'accompagnement, de formation ou de travail seront accomplies par le salarié au sein ou en dehors de l'entreprise.

Le congé de mobilité peut être proposé :

• par toute entreprise ayant conclu un accord collectif sur la rupture conventionnelle collective (RCC) ;
• par une entreprise ayant conclu un accord collectif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex GPEC).

Cet accord collectif détermine :

1. La durée du congé de mobilité ;
2. Les conditions à remplir pour en bénéficier (ancienneté, catégorie professionnelle…) ;
3. Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur ;
4. L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
5. Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
6. Les conditions d'information du CSE ;
7. Les indemnités de rupture garanties au salarié.

Les conditions d'adhésion du salarié au congé de mobilité sont donc précisées dans l'accord collectif qui le propose. La Cour de cassation vient de nous donner une illustration à ce sujet.

Ici l’accord GEPP prévoyait que pour être éligible au congé de mobilité, un salarié doit : 

• soit appartenir à un emploi ou une catégorie d'emploi considérés comme critiques dans le diagnostic annuel des métiers emplois et compétence ;
• soit permettre par son adhésion volontaire au congé de mobilité le reclassement sur son poste d'un salarié dont le poste est critique.

Or le salarié qui se plaignait du refus de l’entreprise de le laisser bénéficier d'un congé de mobilité n'appartient pas à un emploi et/ou une catégorie d'emplois considérés comme critiques ; en outre, le poste de la salariée l'ayant ultérieurement remplacé ne pouvait pas être considéré comme critique.

Conclusion : la condition visée à l'accord collectif de mobilité n'était pas remplie.