Cette question a été soumise à une cour d’appel qui a considéré que du harcèlement moral peut justifier d'imposer du télétravail mais seulement sous certaines conditions.
Le télétravail est le plus souvent mis en place par un accord collectif ou, à défaut, une charte sur laquelle, vous, le CSE, êtes consulté.
Cet accord ou charte fixe les conditions de passage en télétravail, mais aussi les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (C. trav., art. L. 1222-9).
Le télétravail peut aussi être mis en place d’un commun accord à tout moment.
Par contre, le télétravail ne peut être imposé au salarié que dans certaines circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure…). Ce télétravail exceptionnel est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce dispositif est prévu par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur (c’est une exception au double volontariat du télétravail). Et c’est aussi à lui de stopper le télétravail quand la circonstance exceptionnelle prend fin.
Bon à savoir : le télétravail exceptionnel imposé couvre principalement deux situations : menace d'épidémie et cas de force majeure. Mais il y a d’autres situations possibles. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 cite d’ailleurs aussi les catastrophes naturelles, la destruction accidentelle des locaux de l'entreprise et le fait qu’il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l'entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés. Voir notre article Télétravail exceptionnel : cas autorisés
Qu’en est-il d’une situation de harcèlement moral ?
Une cour d’appel a eu à se prononcer sur le sujet.
Elle a considéré que des plaintes de 10 salariés pour harcèlement envers la DG d’une association constituent une circonstance exceptionnelle permettant la mise en oeuvre du télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire. Une condition toutefois : qu’il reste temporaire.
La cour d’appel a pointé du doigt un autre point indispensable : que l’employeur enquête sur la réalité de ce harcèlement
Voyons un peu les faits... Dans cette affaire, 10 salariés d’une association écrivent à l'employeur en avril pour dénoncer des faits de harcèlement moral à leur encontre de la part d’une salariée. 1 mois après, la salariée concernée est placée en télétravail. Fin juillet, elle dénonce sa mise à l'écart et le harcèlement moral qu'elle a subi.
L'employeur réfute alors tout harcèlement moral à son encontre indiquant qu'il avait décidé de ne pas donner suite au courrier des salariés après enquête interne effectuée pendant la période de télétravail. Après un arrêt de travail, la salariée reprend finalement son poste en télétravail jusqu'au 15 septembre puis retourne sur site avant d’être licenciée en décembre pour comportement inadapté et des pratiques managériales non conformes aux attentes de l'association.
La cour d’appel relève que :
D’autres faits sont également évoqués comme l’absence d'invitation aux réunions.
Ici la cour d’appel a déduit de tous ces éléments qu’il y avait bien harcèlement moral envers la DG faute pour l’employeur faute pour l’employeur d’arriver à prouver que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Conclusion : on peut imaginer que le télétravail puisse s’imposer pour une durée très courte, le temps d’une enquête, dans un objectif de protection des autres salariés. Mais si la circonstance exceptionnelle n’est pas reconnue, on peut à l’inverse arriver comme ici à une situation où le salarié qui se voit imposer le télétravail puisse faire reconnaître du harcèlement moral à son encontre… La décision de la Cour de cassation sur cette affaire sera particulièrement intéressante à suivre…
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