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Si l’employeur appelle un salarié pour le prévenir de son licenciement après l’entretien préalable mais avant la notification, cela rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsqu’un salarié se fait licencier pour un motif personnel (une faute par exemple), cela suppose que l’employeur respecte une certaine procédure qui passe par :
Tout cela étant également encadré par des délais.
S’agissant de la notification du licenciement, un délai d’au moins 2 jours ouvrables (et d’un mois maximum) doit s’écouler depuis la date de l’entretien préalable.
Il faut également que la notification se fasse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une remise en main propre contre décharge est également admise.
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, autrement dit au jour de l'envoi de la LRAR et non de sa réception.
Par contre, le licenciement ne peut jamais se faire oralement. Tout licenciement verbal est injustifié. On parle de licenciement “sans cause réelle et sérieuse”.
Et peu importe que l’employeur ait ensuite ou en parallèle bien notifié par écrit le licenciement.
La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans une affaire où tout pouvait partir d’une bonne intention : la RH a appelé le salarié pour le prévenir qu’il allait être licencié tout en lui adressant une notification le même jour.
L'employeur faisait valoir que c’était convenable de le prévenir afin de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.
Mais les juges n’ont pas suivi. Cet appel téléphonique ne pouvait pas suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l'auteur de l'appel téléphonique.
La solution retenue aurait été différente si l’employeur avait pu établir une chronologie selon laquelle la lettre avait été envoyée avant le coup de fil (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.606).
Si le licenciement d’un salarié est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré, cela ouvre droit, en plus des indemnités classiques (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis) à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le montant de cette dernière indemnité est déterminé par les juges en respectant des planchers et des plafonds obligatoires tenant compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l'entreprise. Vous en avez forcément entendu parler : c’est le fameux barème Macron.
Exemple : un salarié avec 5 ans d’ancienneté, dans une entreprise dépassant les 11 salariés, a droit à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.
Focus rôle du CSE : En tant qu'élu, il est important que vous soyez présent pour assister le salarié lors de la procédure de licenciement et l’informer de ses droits. Une procédure de licenciement reste un processus complexe et certaines erreurs commises par l’employeur peuvent ouvrir droit à une indemnisation particulière pour le salarié. Des questions sur votre rôle en tant qu’élu lors d’une procédure de licenciement ou sur les droits du salarié ? Venez les poser à nos juristes Qiiro via l’offre d'accompagnement juridique.
