Un salarié qui tient des propos excessifs, injurieux ou diffamatoires peut être sanctionné, y compris dans un contexte d’entretien préalable. Mais encore faut-il que la lettre de licenciement y fasse référence…
L’entretien préalable à une sanction disciplinaire est un moment d’échange entre le salarié et l’employeur. L’employeur va expliquer au salarié ce qui lui est reproché et va recueillir ses explications.
C’est donc l’occasion pour le salarié de se défendre. Bien qu’il ne soit n’y obligé d’y aller ni de répondre à l’employeur, c’est une vraie occasion pour le salarié de défendre son point de vue..
Attention toutefois à ne pas aller trop loin en s’expliquant. Car si les propos tenus sont injurieux, diffamatoires ou excessifs, cela peut constituer un abus à la liberté d’expression et justifier un licenciement pour faute.
En cas de litige, les juges vont ainsi regarder précisément les propos tenus et le contexte pour déterminer s’ils sont excessifs, injurieux ou diffamatoires (voir notre article à ce sujet).
Si le salarié peut être sanctionné pour les propos qu’il tient, encore faut-il que la lettre de licenciement fasse référence aux propos tenus…
Car la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Dans une affaire récente, un salarié a ainsi dit pendant un entretien préalable “c'est un (ou du) bruit de chiotte". Pour la cour d’appel, ces propos réitérés excédaient la liberté d'expression dont un salarié bénéficie à une telle occasion et revêtent un caractère abusif de la part d'un cadre de l'entreprise. Seulement voilà, la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir tenu au cours de l'entretien préalable, des propos abusifs. Ils ne pouvaient donc pas être utilisés par l’employeur pour justifier la faute grave. L’affaire sera rejugée.
Rappelons qu’un élu CSE peut accompagner le salarié lors d’un entretien préalable et le conseiller ainsi sur le comportement à tenir. Pour tout savoir à ce sujet, reportez vous à notre fiche guide “ Tout savoir sur l’accompagnement d’un salarié convoqué à un entretien préalable” .
Vous pouvez aussi sensibiliser les salariés sur le droit de se taire d’autant que l’employeur n’a pas à informer les salariés sur ce droit (voir notre article à ce sujet).
Des questions sur la procédure disciplinaire ? Qiiro peut vous renseigner.
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