Lorsque l’entreprise a des difficultés économiques et que l’entreprise tente d’échapper à la mise en place d’un PSE par de faux licenciements pour faute ou des ruptures conventionnelles, le CSE ne doit pas laisser faire. L’employeur risque gros à détourner les règles légales. Illustration avec une affaire récente.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place (C. trav., art. L. 1233-61).
Le CSE doit être consulté sur le PSE (voir notre article Plan de sauvegarde de l’emploi : précisions utiles des juges sur le rôle des CSE).
Il n’est pas possible de contourner cette obligation de mise en place d’un PSE en abusant des ruptures conventionnelles ou des licenciements pour faute.
La Cour de cassation juge d’ailleurs que les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de PSE lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (voir notamment Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-11.962).
Une affaire récente nous permet d’illustrer une fraude au PSE. Ici tout commence lorsque l'inspection du travail remarque un nombre anormalement élevé de ruptures conventionnelles dans une entreprise. Les licenciements pour motif personnel explosent également mais aucun licenciement économique n’a lieu alors que l’employeur invoque bien le contexte économique pour se justifier sur les départs. L'inspection du travail évoque alors à l’employeur la nécessité de faire un PSE.
Après des alertes de salariés et représentants du personnel sur des pressions au départ, un nouveau contrôle est réalisé. Il est relevé un grand nombre de départs dans le cadre de licenciements pour faute grave suivis d’une transaction.
L’entreprise refuse toujours le PSE et les licenciements économiques. Un PV d'infraction pour délit d’entrave et absence de PSE est dressé.
L’affaire remonte au tribunal correctionnel puis en cours d’appel.
L’employeur justifie l’absence de PSE par une crise conjoncturelle et le fait que les départs pour faute grave résultaient d’un refus de missions proposées.
Mais les juges relèvent la crise bancaire et financière et le fait que le secteur automobile avait été très impacté. Le chiffre d'affaires du groupe et l’excédent brut d’exploitation ont baissé de manière très forte, le second devenant même négatif. Une perte nette de 25 millions d’euros sur l’exercice est aussi soulignée.
Ils relèvent également que les licenciements (environ 300) intervenus dans un contexte de difficultés économiques apparaissent constituer des licenciement économiques. Vu leur nombre, il fallait bien une consultation du CSE, une notification à l'administration et un PSE.
Ici, les salariés ont été privés des garanties apportées par la consultation du CSE et le PSE.
Dans cette affaire, l’employeur a quand même été condamné personnellement à une amende de 500 euros par salarié concerné soit 147 000 euros (avec une partie en sursis).
Il a aussi été condamné à indemniser les syndicats pour le préjudice subi par la profession.
Une décision qui montre qu’il ne faut pas laisser passer les faux licenciements pour motif personnel ou les ruptures conventionnelles causées par un motif économique. Le CSE doit se battre pour la mise en place du PSE et ne pas hésiter à se faire accompagner par une expertise. Qiiro peut vous aider sur ces sujets.
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