Transfert de salarié

Transfert de salarié

Ressources humaines

Parfois, le contrat de travail d’un salarié peut être amené à être transféré de son employeur d’origine vers un nouvel employeur.

Le transfert de salarié a lieu lorsque la situation juridique d’une entreprise évolue, par exemple en cas de fusion, cession, succession, etc. Les contrats de travail des salariés vont alors être repris par le nouvel employeur.

Ce transfert est encadré par les articles L. 1224-1 à L. 1224-4 du Code du travail, qui précisent le sort des contrats de travail en cas de transfert ainsi que les obligations de l’ancien et du nouvel employeur.

Vous désirez en savoir plus sur le transfert de salarié ? Vous êtes au bon endroit 📍. QiiRO vous explique tout en détail pour vous éclairer sur ce transfert 💡.

Contrat à durée indeterminée CDI

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Cadre juridique

L’article L. 1224-1 du Code du travail précise le cadre juridique dans lequel s’opère de plein droit le transfert de salariés, c’est-à-dire en cas d’une modification dans la situation juridique de l'employeur. Il s’agit notamment des cas de :

- succession ;

- vente ; 

- fusion ; 

- transformation du fonds ;

- mise en société de l'entreprise.

Ainsi, dans les cas précités, le transfert des contrats de travail des salariés de l’ancien vers le nouvel employeur s'opérera de plein droit, c'est-à-dire sans formalités à accomplir.

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À quelles conditions ?

Pour que le transfert de salariés ait lieu, des conditions doivent être respectées à la fois du côté de l’entreprise transférée et du côté des salariés.

Côté entreprise 🏢 

Pour toute opération juridique envisagée (vente, fusion, succession, etc.), il y a transfert de salarié si les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies :

1️⃣ Si il y a transfert d’une entité économique autonome.

Les tribunaux considèrent de manière constante qu’une entité économique autonome désigne un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre 🎯.

2️⃣ Si l'activité de cette entité est poursuivie ou reprise en conservant son identité.

Pour que le transfert ait lieu, le nouvel employeur doit exercer la même activité que l’entité qui a été transférée, ou du moins une activité similaire qui permet un maintien des emplois sans provoquer un changement important dans les procédés de l’entreprise (commercialisation, fabrication, etc.).

Et ensuite? ➡️ Le respect de ces deux conditions cumulatives permet l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail et donc que les contrats de travail soient automatiquement et de plein droit transmis au nouvel employeur.

Côté salarié 👨💼

1️⃣ Les salariés concernés par le transfert sont les salariés qui sont affectés à l’activité transférée par leur employeur. 

Ainsi, si les salariés sont titulaires d’un contrat de travail non affecté à l’employeur concerné par le changement, ou non affecté à l’activité concernée par le transfert, ils ne seront pas concernés par le transfert.

Si seulement une partie de l’entreprise est cédée, il s’agit d’un transfert partiel.

BON À SAVOIR 💡 : Le transfert partiel désigne le transfert d’une partie de l’activité d’une entreprise qui s’accompagne du transfert des contrats de travail du personnel lié à ces activités. 

Ce transfert partiel peut être le fruit de différentes situations : par exemple, en cas de scission de la société, de cession d’une partie de l’activité, etc.

2️⃣ Le transfert de salarié suppose au préalable que le contrat de travail soit en cours, peu importe son type. Il peut donc s’agir:

 ⚠️ Vous l’aurez compris, les contrats transférés sont les contrats en cours au moment du transfert de l’entreprise ! Notez alors que:

✅Le transfert concerne aussi bien les contrats à temps complet comme à temps partiel, que le salarié soit en période d’essai ou en préavis.

❌ En revanche, lorsque le contrat est déjà rompu avant le transfert, il n’est pas transféré.

BON À SAVOIR 💡 : ✅ Les contrats dont l’exécution est suspendue sont concernés par le transfert !

Par exemple, si le salarié est :

  • détaché temporairement dans une filiale ;
  • en formation 👩‍🏫 ;
  • en congé maternité/paternité 👶 ;
  • en arrêt maladie.

Quelles conséquences ?

Si les conditions que vous venez de lire sont remplies, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il s’agit donc d’un transfert automatique des contrats en cours auquel ni le salarié, ni le nouvel ni l’ancien employeur ne peuvent s’opposer puisque l’article L. 1224-1 du Code du travail est d’ordre public. 

➡️ En principe, le transfert du contrat de travail n’emporte pas sa modification. Les contrats subsistent avec le nouvel employeur, dans les mêmes conditions auxquelles ils étaient exécutés avec l’ancien employeur. Les salariés conservent donc leurs droits et garanties chez le nouvel employeur, tels que :

  • leur qualification professionnelle ;
  • leur rémunération 💸 ;
  • leur ancienneté 👴 auprès du précédent employeur (qui sert au calcul du préavis, de l’indemnité de licenciement, des avantages conventionnels, etc.).
  • les avantages acquis.

➡️ Cependant, lorsque le transfert entraîne une modification de son contrat non autorisée dans celui-ci, ou une modification substantielle de son contrat de travail, le salarié a la possibilité de s’y opposer.

BON À SAVOIR 💡 : ➡️ Un simple changement des conditions de travail du salarié peut être imposé par l’employeur car un tel changement ne requiert pas l’accord du salarié. Si le salarié refuse ces changements, il s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Exemples : octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié, nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée, modification de la cadence de travail, etc.

➡️ En revanche, le changement d'un élément essentiel du contrat de travail requiert l'accord du salarié 🤝.

Exemples : modification de la rémunération, nouvelles fonctions proposées au salarié qui impliquent un changement de qualification professionnelle, modification de la durée du temps de travail établie dans le contrat, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, etc.

⚠️ La situation du salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du CSE, etc.) diffère de celle du salarié non protégé.

En effet, l’employeur ne peut pas modifier les conditions de travail d'un salarié protégé sans avoir préalablement obtenu son accord, qu’il s’agisse d’un simple changement de ses conditions de travail ou d’une modification du contrat.

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Sort des avantages

Certains avantages ne figurant pas expressément dans le contrat de travail ont pu être accordés par l’ancien employeur aux salariés. Que se passe-t-il alors en cas de reprise ? 🤔

Ne bougez pas, on vous répond de suite !

Sort des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques

Lors du transfert de salariés, les avantages tels que les usages (exemple : verser une prime de fin d’année aux cadres 💸), les engagements unilatéraux (exemple : déclaration d’intention) et les accords atypiques pris par l’ancien employeur sont maintenus tant que le nouvel employeur ne procède pas à leur remise en cause ou dénonciation.

Le nouvel employeur qui le souhaite doit procéder à la dénonciation en informant individuellement chaque salarié, ainsi que les institutions représentatives du personnel de son projet de dénonciation, en indiquant la date à laquelle l’avantage cessera de produire effet ⌛. 

L’employeur doit respecter un délai de préavis suffisant entre le moment de l’information et celui de la cessation effective de l’avantage, afin de permettre un dialogue et donc le déroulé d’éventuelles négociations avant que l’avantage ne cesse.

Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, l’avantage continuera de s’appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l’employeur.

⚠️ Un simple affichage, une réunion d'information ou la diffusion d'une note interne ne suffisent pas pour établir la bonne information des salariés de la dénonciation !

Sort des conventions ou accords collectifs

Le régime des conventions et accords collectifs applicable en cas de transfert de salariés est fixé à l’article L. 2261-14 du Code du travail, qui distingue deux situations.

1️⃣ En principe, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ces derniers continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois précédant la dénonciation.

2️⃣ Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord sous un délai d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois précédant la dénonciation, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération annuelle fixée au minimum à hauteur de leur rémunération antérieure perçue au cours des 12 derniers mois.

BON À SAVOIR 💡: Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.
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Spécificités des salariés protégés

Le transfert des salariés protégés s’opère selon les règles applicables, en fonction du caractère partiel ou total du transfert.

1️⃣ Dans le cas d’un transfert total de l’entreprise, les contrats de travail des salariés protégés sont transférés au nouvel employeur de plein droit, sans formalités particulières à accomplir.

2️⃣ Dans le cas d’un transfert partiel de l’entreprise, l’ancien employeur doit obtenir une autorisation administrative de l’Inspection du travail avant de pouvoir transférer les salariés protégés. 

Le Code du travail impose en effet à l’inspecteur du travail saisi de cette demande, de s’assurer que les salariés protégés ne font pas l’objet de mesures discriminatoires. 

Après obtention de l’autorisation, le transfert du contrat de travail du salarié protégé s’opère de plein droit au nouvel employeur ✅.

Si l’autorisation n’a pas été accordée ❌, le salarié peut demander de poursuivre ses fonctions au même poste avec la même rémunération chez l’ancien employeur.

Maintenant, vous savez tout sur le transfert de salarié ! 🧠

Mais, juste au cas où il resterait des zones d’ombre, QiiRO propose un service juridique qui vous permet un accès à notre équipe de juristes pour répondre à vos questions et vous aider dans vos démarches ! 

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