Le contrat à durée déterminée

Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par la loi, ainsi que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire :

• Le remplacement d'un salarié ;
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d'usage de recourir à un CDD ;
• L'embauche dans le cadre de la politique de l'emploi ;
• Le remplacement du chef d'entreprise ;
• Le CDD à objet défini pour les ingénieurs et les cadres.

L'employeur doit établir le CDD par écrit (à défaut, il s'agira d'un contrat à durée indéterminée) et comporter la signature des parties.

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L'employeur doit le remettre au salarié dans les 2 jours suivants l'embauche.

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Le contrat doit comprendre certaines mentions obligatoires (motif du contrat, date de fin de contrat, poste occupé, durée de la période d'essai, etc.).

La période d'essai dans le CDD est limitée dans le temps. La durée maximale est de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois ou moins ; et de 1 mois maximum pour un CDD de plus de 6 mois.

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Lorsque l'une des parties mets fin au CDD, elle doit respecter un délai de prévenance.

Le CDD peut être conclu de deux manières.

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Soit de "date à date" : la durée est limitée à 18 mois maximum, renouvellement compris (le contrat n'est renouvelable que 2 fois) ;

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Soit "sans terme précis" : le terme du contrat est la réalisation de l'objet prévu en son sein. Une durée minimale doit être prévue.

Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. 

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Ces droits concernent la durée du travail, la rémunération, l'indemnisation maladie, l'élection des représentants du personnel, les avantages sociaux, etc.

Lorsque l'on arrive au terme du contrat, le CDD cesse de plein droit.

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Le salarié peut alors percevoir une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au cours du CDD (sauf cas d’exception) et une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat.

Sauf circonstances particulières (accord entre les parties, faute grave, force majeure ou initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée), le CDD ne peut être rompu avant son terme.

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La rupture illicite du CDD peut entrainer des conséquences importantes. D'une part, l'employeur fautif a l'obligation de verser au salarié des dommages&intérêts dont le montant doit être au moins égal à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin du contrat. D'autre part, le salarié fautif peut être condamné à verser à l'employeur des dommages&intérêts correspondant au préjudice subi par l'entreprise.

L'employeur n'a la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée qu'à condition de respecter un délai entre les 2 contrats.

Pour les contrats supérieurs à 14 jours, le délai respecté doit être égal à 1/3 de la durée du contrat écoulé.

Pour les contrats inférieurs à 14 jours, le délai respecté doit être égal à la moitié du contrat.

Ces dispositions peuvent être aménagées via une convention collective étendue.