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Si tout salarié est lié par un contrat de travail qui peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI, certains cumulent plusieurs emplois. En fonction des situations, l’employeur peut vouloir insérer des clauses particulières et plus spécifiquement, une clause d’exclusivité, qui peuvent porter atteinte à la liberté de travail.
La clause d’exclusivité stipulée dans le contrat de travail doit être scrupuleusement encadrée pour ne pas être restrictive de liberté. D'une manière générale, ces clauses doivent être en relation avec des éléments particuliers liés à l'emploi proposé, à l'activité de l'entreprise et aux contraintes en résultant.
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L’employeur peut décider d’insérer une clause d’exclusivité au sein du contrat du salarié pour se prémunir des risques de concurrence et de déloyauté de ce dernier mais aussi afin que le salarié soit focalisé sur la seule exécution de son contrat. Par cette clause, le salarié s’oblige à ne travailler exclusivement qu’avec son employeur et ce pendant toute la durée de son contrat. Il doit donc abandonner toute activité annexe y compris celle d’auto-entrepreneur. Cette clause peut porter atteinte au principe de liberté du travail selon lequel un salarié peut normalement conclure plusieurs contrats. C’est pourquoi elle doit être rigoureusement encadrée.
Il s’agit par la signature de cette clause de s’assurer de la loyauté et de l’effectivité du travail du salarié. Elle sera surtout utile pour des emplois de commerciaux ou d’ingénieurs, qui, lorsqu’ils travaillent pour des entreprises concurrentes peuvent porter préjudice à l’employeur.
Bon à savoir :
Le principe de loyauté est une exigence fondamentale en droit des contrats mais également en droit du travail. Il doit en effet animer tous les contrats de travail. Ce principe implique que les salariés ne doivent pas agir contre les intérêts de l’entreprise ou de leur employeur et doivent être de bonne foi pendant la durée de leur engagement.
La clause d’exclusivité restreint fortement la liberté des salariés et doit être encadrée, c’est pourquoi elle est soumise à l’article L. 1121-2 du Code du travail selon lequel les restrictions au principe de liberté du travail ne peuvent être tolérées sans une justification suffisante.
Les conditions de validité de la clause d’exclusivité ont été dégagées par la jurisprudence. Pour être valide, elle doit être justifiée par la “nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché” (Cass., Soc., 11 juillet 2000). Cette clause ne doit donc pas porter une atteinte excessive à la liberté de travail du salarié.
Pour s’assurer de la validité de la clause, les juges opèrent un contrôle de légitimité et de proportionnalité. Tout d’abord, la restriction à la liberté de la clause doit être indispensable à la protection des intérêts de l’employeur. Ensuite, le juge doit vérifier si la clause est proportionnée au but recherché, c'est-à-dire si elle n’est pas trop restrictive par rapport à l’intérêt des deux parties.
L’insertion d’une telle clause ne doit pas non plus être discriminatoire par rapport aux autres salariés qui ont un poste et des fonctions similaires. La Cour de cassation a pu annuler certaines clauses sur ce fondement. Notamment, un salarié avait été engagé par un groupe pharmaceutique en qualité de directeur des opérations et avait été nommé à la direction générale. Son contrat comportait une clause d’exclusivité alors qu’elle n’avait pas été imposée aux autres dirigeants du groupe dont certains commercialisent même des produits concurrents. De fait, l’insertion de la clause dans le contrat de travail de ce salarié en particulier caractérisait une inégalité de traitement que l’employeur n’a pas été en mesure de justifier. La clause a donc été annulée puisqu’elle méconnaissait sur le fondement du non-respect du principe d’égalité des traitements.
La clause d’exclusivité qui ne remplirait pas toutes ces conditions doit être déclarée nulle et le salarié pourra réclamer des dommages et intérêts à son employeur. Pour cela, ce dernier devra prouver l’importance et la réalité du préjudice que lui a causé cette clause.
La clause d’exclusivité doit impérativement être écrite directement dans le contrat de travail ou éventuellement dans un avenant accepté et signé par le salarié. Elle ne doit pas être évasive mais doit au contraire indiquer de manière précise son étendue. En outre, son insertion doit être justifiée et motivée.
Il est impossible d’embaucher un salarié à temps partiel tout en lui imposant une clause d’exclusivité sauf lorsque celle-ci est justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’employeur, par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.
Dans le cas contraire, la clause serait considérée comme nulle. Toutefois, le contrat de travail ne sera pas requalifié en contrat de travail à temps complet. La nullité de la clause permettra néanmoins au salarié d’obtenir des dommages et intérêts.
La clause d’exclusivité est effective pendant toute la durée du contrat de travail et prendra fin à son expiration.
La clause de non-concurrence a pour objectif d’assurer à l’employeur que le salarié, une fois la relation contractuelle terminée, n’exerce pas des fonctions similaires au sein d’une entreprise concurrente.
Toute comme la clause d’exclusivité, elle est également insérée dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
Que ce soit une clause de non-concurrence ou d’exclusivité, le but de l'employeur est le même : éviter l'exploitation par le salarié des connaissances acquises dans l'exercice de ses fonctions au profit de tiers.
Toutefois, la clause d’exclusivité a vocation à empêcher le salarié d’exercer toute autre activité, concurrente ou non. A l’inverse, la clause de non-concurrence n’aura d’effet que si le salarié trouve un emploi dans une entreprise concurrente.
En outre, elles ne prennent pas effet au même instant. La clause d’exclusivité a vocation à s’appliquer pendant l’exécution du contrat tandis que la clause de non-concurrence ne s’activera qu’à son expiration.
Leurs conditions de validité diffèrent également. Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être justifiée par l’intérêt de l’employeur mais ne doit pas empêcher totalement le salarié d’exercer une activité et de restreindre ainsi sa liberté de travail. Elle doit de plus être limitée dans le temps et l’espace pour ne pas être abusive. En outre, elle doit prévoir une contrepartie financière suffisante et non dérisoire dont le montant est analysé au cas par cas par les juges.
Le non-respect de ladite clause par le salarié entraîne la perte de ses indemnisations ainsi que la cessation de son activité concurrente.
Le non respect de la clause d’exclusivité cause de toute évidence un préjudice à l’employeur et plus largement, à l’entreprise. Le salarié risque de se faire licencier. L’employeur peut même engager des poursuites à son encontre à condition qu’il ait commis une faute lourde.
Toutefois, il existe une situation particulière où le salarié peut outrepasser l’obligation de respecter la clause. Celle-ci cesse de lui être opposable dès lors qu’il procède à la création, à la reprise d'une entreprise individuelle ou à la participation à la direction d’une “jeune entreprise innovante” (JEI). Ce congé permet de suspendre le contrat de travail pendant un délai maximal d'un an (cette durée peut être prolongée d’une année supplémentaire) à compter, soit de son inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers, soit de sa déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou libérale.
Durant cette période, les effets de la clause sont suspendus, mais le salarié n’est toutefois pas exempté de son obligation de loyauté envers l’employeur. L’activité exercée en parallèle ne doit donc pas être concurrente à celle de son entreprise d’origine.
A l'issue de congé, le salarié est en droit s'il le souhaite de réintégrer son ancien poste de travail. Le cas échéant, la clause reprend pleinement ses effets.
Voilà vous êtes désormais renseignés sur le régime et les effets de la clause d’exclusivité !
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