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CDI clause de mobilite géographique

Il est possible que pour les besoins de l’entreprise, le salarié doive voir son lieu de travail modifier à plusieurs reprises par le biais d’une clause de mobilité géographique. Le document ici présent est un exemple à télécharger d’une telle clause à rajouter au contrat de travail.
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Certains salariés ont, par nature, un emploi nécessitant une certaine mobilité géographique 🌍. Parfois ce sont des impératifs liés à l’activité qui vont impliquer que le salarié se voit proposer de réaliser son travail sur un autre territoire.


Mais alors comment la mutation d’un salarié peut-elle être mise en œuvre en pratique ? Un employeur peut-il décider de changer le lieu de travail de son salarié de manière discrétionnaire ? 


Continuez à lire, votre assistant juridique augmenté QIIRO vous explique tout sur la clause de mobilité géographique afin que vous soyez incollable sur le sujet. 🤓

La clause de mobilité : qu’est ce que c’est ?

A titre liminaire, il est important de savoir qu’en droit du travail une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée au salarié, et ce dans une logique de protection des droits de ce dernier, lequel est considéré comme étant la partie faible au contrat.


Ainsi, toute modification substantielle du contrat de travail doit être soumise à l’acceptation du salarié. 🤝 


Bon à savoir ✍ ️ : en revanche, l’employeur peut, et ce sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire, exiger un simple changement des conditions de travail de son salarié. 


Afin de savoir quelles modifications du contrat de travail nécessitent le consentement du salarié ou non, il est donc impératif de déterminer ce qui constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail et ce qui, au contraire, ne constitue qu’un changement des conditions de travail.


Ainsi, sont considérés comme des éléments essentiels du contrat de travail : 


  • La rémunération du salarié : elle ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié ; 💰
  • La modification des attributions du salarié impliquant un changement de qualification professionnelle 🧑‍🔧 : dans ce cas le salarié peut s’y opposer. En revanche constitue un changement des conditions de travail l’aménagement des fonctions du salarié, c’est-à-dire le fait de lui confier de nouvelles tâches entrant dans son champ de compétence professionnel, lui en retirer ou encore l’affecter à un service pour lequel il est qualifié. Dans ces dernières hypothèses, le refus du salarié pourra être assimilé à une insubordination, susceptible d’être qualifié de faute et pouvant mener à une sanction disciplinaire. 🙅‍♂️
  • La durée du temps de travail figurant dans le contrat de travail ne peut être modifiée par l’employeur à sa guise. En revanche, ce dernier peut procéder à un aménagement du temps de travail si cela s’avère nécessaire. 🕙


Concernant la modification du lieu de travail 🌍, il convient de distinguer deux situations : 


  • ✅ Le changement du lieu de travail n’est pas considéré comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. A ce titre, l’employeur peut décider de changer le salarié de site. Toutefois, il est nécessaire que le nouveau lieu de travail du salarié se trouve dans un périmètre géographique proche de son lieu de travail initial, à défaut de quoi le changement de lieu de travail pourra être qualifié de mutation. Enfin, l’employeur ne pourra changer le lieu de travail de salarié, quand bien même le nouveau lieu se trouverait dans le même secteur géographique que l’ancien, si le contrat de travail du salarié stipule expressément qu’il travaillera exclusivement dans le lieu prévu.
  • ❌ La mutation, contrairement au cas précité, nécessite bien l’accord du salarié pour être décidée. En effet, elle consiste en la modification du lieu de travail du salarié en dehors du secteur géographique. 


Cependant, certaines structures veulent recruter des salariés qui pourront, si nécessaire, être mobiles et changer radicalement de lieu de travail, et ce sans avoir besoin de recourir à une modification de leur contrat de travail qui, comme vu ci-dessus, nécessite impérativement l’accord du salarié. C’est pourquoi les employeurs peuvent décider d’insérer une clause de mobilité dans les contrats de travail qu’ils font signer à leurs futurs salariés. 📝


Une clause de mobilité est une clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié ou admise par une convention collective et qui prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier le lieu de travail des salariés qui, ayant consenti à la présente clause en signant le contrat de travail, se voient contraint d’accepter un tel changement. 🤷‍♂️


En d’autres termes, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié en cours d’exécution du contrat de travail. 


⚠️ La présence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail a pour conséquence qu’une mutation devient, lorsqu’elle est prononcée, un simple changement des conditions de travail et non plus une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. 


Bon à savoir ✍ ️ : si la clause de mobilité ne se trouve pas dans le contrat de travail initial, il est toujours possible pour l’employeur d’en insérer une par la suite par le biais d’un avenant. En effet, un avenant permet de procéder à la modification du contrat. Toutefois, pour cela le consentement du salarié est nécessaire, un avenant au contrat de travail devant être signé par les deux parties au contrat afin d’être valable. 🤝
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Conditions de validité d’une clause de mobilité

Pour être valable une clause de mobilité se doit de définir le secteur géographique 🌍 dans lequel le salarié pourra être affecté. Elle peut par exemple aller d’un simple département au territoire national dans son intégralité. 🇫🇷


Bon à savoir ✍ ️ : ce n’est pas parce que le secteur géographique est large qu’il n’est pas précis. Une clause de mobilité “sur tout le territoire français” 🥖 est donc suffisamment précise pour être valable. 


L’étendue de la zone géographique de mobilité peut être modifiée par la suite mais uniquement avec l’accord du salarié. Ainsi, la jurisprudence 👨‍⚖️ condamne formellement les clauses donnant à l’employeur un droit unilatéral d'extension du périmètre de mutation.


Enfin, la clause de mobilité, si elle implique un changement de domicile du salarié 🏠, ne peut être mise en œuvre que si elle a pour fin de répondre à un réel besoin de l’entreprise, autrement dit que cela soit « indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise et proportionné, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ».

Peut-on s’opposer à l’application de la clause de mobilité ?

Comme il l’a été expliqué précédemment, la clause de mobilité a pour effet de faire d’une mutation un simple changement des conditions de travail. Cela signifie que lorsqu’il met en œuvre cette clause, l’employeur fait simplement usage de son pouvoir de direction ✋. Le salarié se voit donc contraint d’accepter.  🙇


Cependant, si le salarié décide tout de même de s'opposer à la mesure, il s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement si l’action du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. 📦


De plus, si le refus de la mutation rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis, alors son refus pourra être qualifié de faute grave, entraînant potentiellement un licenciement pour faute grave, sans préavis et sans indemnités. 💸


En revanche, si le salarié justifie d’un motif légitime pour refuser la mutation, il ne pourra être sanctionné. Par exemple, la Cour européenne des droits de l’homme a eu à connaître d’un cas où un salarié homosexuel avait été muté dans un pays condamnant pénalement l’homosexualité 👨‍❤️‍💋‍👨. Le salarié en question a refusé de se plier aux ordres de sa hiérarchie et a donc été licencié. Il a par la suite engagé des poursuites contre son ancien employeur, estimant que sa décision était motivée par le fait que la mutation requise portait une atteinte grave et disproportionnée à sa vie privée. Les juges européens lui ont donné raison. 👨‍⚖️

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Le cas particulier du salarié protégé

Les salariés protégés sont les salariés qui, en raison de la place particulière qu’ils occupent au sein de l’entreprise, doivent bénéficier d’un régime plus protecteur afin de garantir leurs droits et leur indépendance. ✊


Sont donc considérés comme salariés protégés principalement les représentants du personnels, tels que les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique, ou encore les représentants syndicaux au comité social et économique. 🗣️


Contrairement aux autres salariés, les salariés protégés ne peuvent, en principe, se voir imposer un simple changement de leurs conditions de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié protégé refuse une mutation, et ce malgré la présence d’une clause de mobilité, l’employeur doit mettre en œuvre une procédure spéciale de licenciement, laquelle nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail concernant le prononcé de la sanction. 🕵️

Le cas de la mutation disciplinaire

La mutation peut également constituer une sanction disciplinaire. Dans ce cas, la mutation a pour objet de sanctionner un comportement fautif du salarié. Étant donné qu’elle a pour conséquence de modifier substantiellement la situation du salarié, elle est considérée comme une sanction dite lourde. ⚠️


Qu’elle soit disciplinaire ou non, les règles de la mutation restent les mêmes : si la mutation a pour objet de modifier le contrat de travail du salarié et qu’aucune clause de mobilité n’y figure, alors l’accord du salarié est nécessaire. 🖌️


Toutefois, si le salarié refuse cette sanction, une autre sanction disciplinaire pourra être prononcée par l’employeur en substitution, pouvant aller jusqu’au licenciement. 📦 


Bon à savoir ✍ ️ : les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir un règlement intérieur 📒. Ledit règlement a notamment pour objet de prévoir les sanctions disciplinaires pouvant être prises à l’encontre des salariés. Ainsi, avant de prononcer une mutation disciplinaire, assurez-vous que cette sanction soit prévue par le règlement intérieur. A défaut, vous devrez opter pour une autre sanction figurant au sein du règlement.


Par ailleurs, pour que la sanction soit régulièrement prononcée, vous devez impérativement respecter la procédure disciplinaire. Celle-ci consiste en : 


  • La convocation du salarié à un entretien préalable
  • La tenue de l’entretien avec le salarié durant lequel lui est expliqué la sanction envisagée et pour quels motifs ✅
  • La notification de la sanction au salarié ✅


Bon à savoir ✍ ️ : les faits reprochés ne peuvent être sanctionnés que dans un délai de deux mois ⏱️ à compter de la découverte, par l’employeur, des actes fautifs. 


Vous êtes salarié et souhaitez savoir comment contester une sanction disciplinaire ? N’hésitez pas à consulter notre fiche pratique sur le sujet ! 🤓


Vous savez désormais tout sur la clause de mobilité géographique. 👏


Si vous avez des questions n’hésitez pas à contacter nos juristes par chat 💬, mail 💻 ou encore par téléphone 📞.


A bientôt sur qiiro.eu ! 👋

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