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Toute peine mérite salaire dit-on ! Et la rémunération est un sujet central de la relation de travail, juridiquement le salaire également en tant qu’élément essentiel du contrat de travail. Sa modification implique donc un régime juridique spécifique.
La modification de la rémunération comprend tout changement de salaire de base mais également d' autres éléments contractualisés de la rémunération, soit les primes, les pourboires, le remboursement de frais, les avantages en nature, …
Si le salarié refuse la modification de sa rémunération ou des éléments qui y sont attachés, l’employeur a deux options. La première est de renoncer à modifier le contrat de travail. La seconde est d’engager une procédure de licenciement personnel ou de licenciement économique.
Si l'employeur tente tout de même d'imposer la modification de la rémunération au salarié, ce dernier peut en principe demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Néanmoins, si la somme due par l'employeur ne représente qu'une partie de la rémunération du salarié ou, si la modification n'a pas entravé la progression du salaire, le salarié pourra uniquement réclamer un rappel de salaire ou de commission.
Si ces notions vous sont hostiles, pas de panique ! Afin de combler vos incertitudes et vos doutes, QIIRO a regroupé pour vous différents points sur l’avenant au contrat de travail en vue de la modification de la rémunération !
L'avenant au contrat acte venant ajouter ou modifier par une clause le contrat de travail initial signé entre l’employeur et le salarié. Pour être valable, celui-ci devra être consenti et signé par les deux parties au contrat et respecter les conditions de validité d’un contrat.
L’avenant au contrat de travail n’est pas indispensable pour tous les changements ou apports que vous souhaitez envisager dans votre relation de travail.
En effet, l'avenant est obligatoire que lorsque la modification altère un des éléments essentiels du contrat de travail. Ce sera le cas pour un changement de rémunération, la modification de la nature de l'emploi du salarié ou encore de son lieu lorsqu’il sera considéré comme tel ou encore de la durée du travail à l’exclusion bien sûr des horaires de travail.
Vous l’avez compris, l'avenant au contrat de travail est indispensable quand il s’agit de modifier ces éléments substantiels du contrat de travail initial.
✍ BON À SAVOIR
Ce qui n’est pas essentiel concerne les conditions de travail du salarié, là c’est l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction qui peut décider unilatéralement de la modification.
L’avenant au contrat de travail est facultatif pour les modifications des conditions de travail du salarié. Dans ces hypothèses l’accord du salarié n’étant pas requis, l'employeur devra simplement l'informer des changements opérés, parfois en respectant un délai de prévenance.
La rémunération est la somme d’argent que vous percevez en échange de votre travail. Son montant est déterminé sur votre contrat de travail et peut être fixe ou variable.
Votre employeur peut vous octroyer une rémunération supplémentaire sous forme de prime.
En France, la rémunération minimum légale correspond au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Plus précisément, le SMIC est la rémunération horaire minimum, ainsi, un salarié travaillant à temps partiel peut percevoir un salaire inférieur au montant du SMIC mensuel.
Les rémunérations brutes et nettes doivent être distinguées. La rémunération brute comprend les charges salariales, prélevées à la source pour l’employeur et versées aux organismes destinataires. La rémunération nette quant à elle le montant que perçoit réellement le salarié.
En tant que salarié, la rémunération et le paiement du salaire sont des éléments essentiels de votre contrat de travail et ne peuvent donc pas être modifiés sans votre accord préalable.
Par conséquent, proposer un avenant au contrat de travail doit nécessairement être établi en cas d’augmentation ou de réduction de votre salaire. L’employeur doit au préalable vous envoyer une demande d’avenant au contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et vous laisser un délai de réflexion.
✍ BON À SAVOIR
N'oubliez pas que l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation de la modification.
La rémunération ne peut donc pas être modifiée sans l'accord du salarié. Si ce dernier refuse la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel, le changement ne peut pas être effectué.
La modification du contrat de travail n'est possible qu'avec le consentement du salarié.
Avant toute modification, l'employeur doit donc informer le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et lui laisser un délai de réflexion dont la durée n’est pas déterminée précisément mais l’usage est d’accorder une quinzaine de jours à compter de la réception du courrier.
Le défaut de réponse du salarié ne vaut pas acceptation, ainsi celui-ci peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir, le cas échéant, le conseil de prud'hommes.
✍ BON À SAVOIR
Le conseil de prud'hommes ou CPH a pour objet de régler les conflits individuels qui opposent des employeurs à des salariés, liés par un contrat de travail. Parmi les salariés, l’on compte bien entendu les apprentis. Ce litige peut apparaître durant la relation de travail ou à l'occasion de la rupture du contrat. Le salarié ou l’employeur qui souhaite saisir le CPH doit être attentif aux délais de prescription, en ce qui concerne les actions en paiement ou répétition de salaire, le délai est de 3 ans.
Toutefois, le CPH n’est pas compétent pour résoudre les litiges en matière de relations collectives de travail ou lié à des contrats de travail de droit public (notamment visant des agents contractuels).
Dans cette hypothèse l'employeur informe le salarié concerné en lui indiquant qu'il dispose d'un délai d’une durée d'un mois, ou de 15 jours si l'entreprise est en procédure de redressement ou en liquidation judiciaire, pour répondre à la modification de son contrat de travail et faire connaître son éventuel refus.
Une fois ce délai passé, en l’absence de réponse de la part du salarié, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne peut donc plus exprimer son refus.
Le redressement judiciaire est une procédure collective qui est intentée par le tribunal à la demande de l’entreprise, de l’un de ses créanciers ou encore du procureur de la République.
Le redressement judiciaire intervient quand l’entreprise est en état de cessation de paiement, soit que l’entreprise a déposé le bilan mais que la situation permet qu’elle puisse encore être sauvée.
La procédure de redressement consiste tout d'abord en une phase d’observation du fonctionnement de l’entreprise. Celle-ci est opérée par des experts nommés par le tribunal. La procédure se poursuit par la proposition et la mise en œuvre d’un plan de redressement ayant pour objectif d' apurer le passif de l’entreprise.
La liquidation judiciaire est également une procédure collective intervenant quand l’entreprise est en état de cessation de paiement. Celle-ci est intentée par le tribunal sur la demande de l’entreprise, de l’un des créanciers ou bien du Procureur de la République.
La liquidation judiciaire a pour objet de mettre fin à l’activité de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles pour les différents créanciers ainsi qu’à optimiser la cession des actifs de l’entreprise.
Une procédure de liquidation judiciaire peut aussi faire suite à une procédure de redressement judiciaire lorsque les experts chargés de réaliser le plan de redressement estiment que la situation économique de l’entreprise est compromise.
Vous savez désormais tout sur l'avenant au contrat de travail en cas de modification de la rémunération !
Votre assistant juridique augmenté QIIRO et son équipe de juristes sont à votre disposition, par téléphone, mail ou chat, pour toutes informations complémentaires concernant les avenants au contrat de travail ou sur toutes autres questions en matière de droit du travail. N’hésitez pas à vous faire aider et renseigner !
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