Le suivi par l’employeur du temps de travail du salarié en forfait jours

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 octobre 2021, pourvoi n° S 19-20.561
Article du 21 décembre 2021
Par
Mathis Marangoni
Le suivi par l’employeur du temps de travail du salarié en forfait jours
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Dans un raisonnement analogue, l’absence d’un demandeur d’asile à l’audience a été considérée comme justifiée « compte tenu de la pandémie du Covid-19 en cours et des mesures de confinement prises par l’autorité publique, alors que le département du Haut-Rhin constitue un foyer majeur de l’épidémie, les circonstances caractérisant un cas de force majeure » (CA Colmar, 6ème chambre, 23 Mars 2020, n°20/01206 et n°20/01207).

Une convention individuelle de forfait annuel en jours, c’est quoi ?

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours. La durée du travail du salarié en forfait jours n’est pas comptabilisée en heures, il doit travailler un certain nombre de jours dans l’année. Autrement dit, ce dispositif permet de rémunérer le salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail, des heures effectuées. En contrepartie, le salarié bénéficie de certains jours de repos prévus à l’avance.

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Dans un raisonnement analogue, l’absence d’un demandeur d’asile à l’audience a été considérée comme justifiée « compte tenu de la pandémie du Covid-19 en cours et des mesures de confinement prises par l’autorité publique, alors que le département du Haut-Rhin constitue un foyer majeur de l’épidémie, les circonstances caractérisant un cas de force majeure » (CA Colmar, 6ème chambre, 23 Mars 2020, n°20/01206 et n°20/01207).

Une convention individuelle de forfait annuel en jours, pour qui ?

Le salarié concerné par cette convention doit donc posséder une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, c’est pour cette raison que la conclusion de ce forfait est strictement réservée aux cadres disposant de cette faculté et non soumis à un système de pointage ainsi qu’aux salariés disposant de cette même faculté et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

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Une convention individuelle de forfait annuel en jours, comment ?

La conclusion d’une convention de forfait annuel, en jours, nécessite l’accord du salarié, on ne peut pas lui imposer ce dispositif. Au préalable, elle nécessite également la signature d’un accord collectif ou convention collective, peu importe qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou encore un accord de branche. 


Cet accord collectif doit nécessairement fixer les modalités d’exercice de la convention de forfait, notamment la période de référence du forfait, la prise en compte des absences, des départs et des arrivées du salarié pour la rémunération, le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours par an, les caractéristiques principales des conventions de forfait et  assurer le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires en instituant un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

L’obligation de garantir le droit à la santé et au repos des salariés

En vertu de la loi et plus précisément de l’article L3121-60 du Code du travail, l’employeur doit régulièrement s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le risque étant que le salarié effectue des heures incommensurables dans une journée, qui de plus, n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif qui est fixée à dix (10) heures. 


En effet, depuis ces dernières années, notamment à la suite de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été déclarées comme nulles en raison d’accords collectifs qui ne garantissaient pas suffisamment le droit à la santé et au repos des salariés, droit institué par la Constitution française.

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Comment garantir le droit à la santé et au repos des salariés ?

En ce sens, l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 13 octobre 2021 vient préciser que l’accord collectif qui prévoit l’instauration d’un contrôle des jours travaillés et des repos réalisés lors d’un bilan annuel ne suffit pas à garantir le droit à la santé et au repos des salariés car ces éléments ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. 


Selon les juges, afin que l’accord puisse garantir le droit à la santé et au repos des salariés, il doit nécessairement mettre en place un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 


Merci la Cour pour ce rappel !

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