En bref : Vous allez découvrir ce qu’implique un abandon de poste, l’état du droit avant le 23 décembre 2022 concernant l’abandon de poste et l’état du droit positif.
Bon à savoir : le droit positif correspond au droit en vigueur ! 🤓
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi est entrée en vigueur le 23 décembre 2022. Cette loi a pour partie réformé le régime de l’abandon de poste !
Ainsi, cet article évoquera :
Bien que l’abandon de poste ne soit pas défini par la loi, afin d’être caractérisé, il est nécessaire que :
Néanmoins, dans certaines situations, même si le salarié quitte son poste de travail sans avertir son employeur, cela ne sera pas pour autant constitutif d’un abandon de poste. En effet, le salarié pourrait s’absenter en cas de décès d’un proche, pour des raisons médicales, mais également s’il exerce un droit de retrait.
💡Pour rappel, conformément à l’article L. 4131-1 du Code du travail, le droit de retrait peut être exercé par un salarié dès lors que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Dans cette hypothèse, le salarié pourra ainsi quitter son poste sans avertir son employeur.
Jusqu'ici, l’employeur ne pouvait pas considérer que le salarié avait démissionné juste parce qu’il avait abandonné son poste de travail.
En effet, la démission répond à des conditions restrictives conformément à des décisions de justice constantes. Il était nécessaire de démontrer une volonté ferme du salarié de rompre son contrat de travail. Ainsi, il était impossible pour l’employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail par le salarié !
L’abandon de poste entraînait ainsi une suspension du contrat de travail du salarié provoquant de lourdes conséquences pour ce dernier. En effet, même si d’un point de vue contractuel, le salarié était toujours lié à son entreprise, il ne recevait plus de rémunération ! 🥲
Généralement, en présence d’un abandon de poste, l’employeur déclenchait une procédure de licenciement pour faute grave ou simple et cette procédure permettait ensuite au salarié d’ouvrir ses droits aux allocations chômage.
En effet, l’employeur engageait habituellement une procédure disciplinaire. Pour ce faire, ce dernier convoquait le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.
🔍Focus : à ce stade, la procédure devait être engagée dans un délai de deux mois suite à l’absence du salarié. En effet, si l’employeur tardait à lancer la procédure disciplinaire il était difficile de justifier du licenciement pour faute grave.
Ainsi, si la procédure était engagée dans un délai trop long après le début de l’absence du salarié, les juges pouvaient ne pas retenir la qualification de faute grave. Par ailleurs, dès lors que l’employeur remplaçait rapidement le salarié absent, il était difficile pour l’employeur de justifier d’une désorganisation de l’entreprise et donc d’une faute grave dudit salarié.
Même si le salarié absent ne se présentait pas à l’entretien préalable, le licenciement pour abandon de poste n’était pas pour autant arrêté. Dans cette hypothèse, un courrier de licenciement était généralement adressé au salarié accompagné d’une dispense de préavis. Il ne recevait ainsi aucune indemnité de licenciement. Néanmoins, ce dernier bénéficiait d’une indemnité compensatrice des congés payés restant dus. Les justificatifs obligatoires tels que le certificat de travail, le reçu pour le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi étaient également transmis au salarié.
🔍Zoom : En effet, contrairement à une idée reçue, un licenciement pour faute grave ouvre droit à une ouverture de droits auprès de Pôle Emploi ! 😯
Désormais, en présence d’un salarié ayant abandonné son poste, l’employeur devra adresser un courrier de mise en demeure à destination dudit salarié dans lequel il lui enjoindra de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur conformément à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.
⚠️ Attention, ce délai ne pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par un décret en Conseil d’État !
Ainsi, si le salarié reste passif, il sera présumé démissionnaire et sera privé des allocations de chômage ! 😵💫
Il pourra néanmoins contester la rupture de son contrat de travail et saisir le Conseil de prud’hommes. Dans cette hypothèse, l'affaire sera portée devant le bureau de jugement. Ce dernier se prononcera sur la nature de la rupture et les conséquences de cette dernière. Le bureau de jugement statuera au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine conformément à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.
🔍 Focus : la présomption de démission pourra avoir de lourdes conséquences pour le salarié et pour l’employeur.
→ Précision : La présomption permet de supposer qu’un fait est vrai, en l’occurrence, la démission du salarié, jusqu’à ce qu’il rapporte la preuve contraire ! 😁
Précisions : l’employeur pourra préférer opter pour une procédure de licenciement pour abandon de poste.
⚠️ Attention : les dispositions sur l’abandon de poste (article L. 1237-1-1 du Code du travail) ne seront en vigueur qu’après la publication du décret d’application qui évoquera les modalités d’application dudit texte !
