Plusieurs propositions de loi envisagent de nouvelles mesures pour renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Parmi les mesures proposées, figurent la création d’un congé spécial pour les victimes ou encore la mise en place d’un protocole‑type pour signaler les violences sexistes et sexuelles.
Il est proposé de créer une obligation de négociation à la fois au sein des entreprises et au sein des branches professionnelles.
Au niveau de l’entreprise, cela rejoindrait la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porterait aussi sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Selon l’exposé des motifs, il “s’agit de faire de cette question un sujet central au cœur du dialogue social afin d’identifier les actions de prévention à mettre en place, d’améliorer le traitement des situations, de libérer la parole des victimes et de les accompagner dans leur parcours post‑violence”.
Un article serait ajouté au Code du travail pour imposer au ministère du Travail de mettre à disposition un protocole‑type, dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi, prévoyant une procédure claire de signalement et de traitement des faits de violences sexistes et sexuelles, dans le cadre professionnel.
L’idée est de mieux accompagner les victimes et les employeurs, notamment les petites structures.
Cela permettrait notamment de préciser le fonctionnement de l’enquête interne.
Un document type pourrait aussi être établi par le ministère du Travail rappelant les droits et obligations liés au travail à domicile en matière de violences sexistes et sexuelles. Avec des contacts utiles.
Le Défenseur des droits a élaboré un guide de 45 pages concernant l’enquête interne en cas de harcèlement ou discrimination (voir notre article Signalement de discrimination et harcèlement : ce qu’il faut savoir sur l’enquête interne).
Il est proposé de créer un congé pour toute personne victime de violence sexiste ou sexuelle, sur justificatif, pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à la situation de violence sexiste ou sexuelle.
L’idée est de permettre aux victimes de réaliser les démarches nécessaires, sans perte de salaire ni impact sur leurs congés payés (dépôt de plainte, soins médicaux, accompagnement psychologique, démarches juridiques...).
Cela passerait par la voie de la négociation. Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche déterminerait les modalités de ce droit à congé notamment la durée du congé et les justificatifs à présenter.
Il est proposé d’imposer à l’employeur de dispenser une formation aux travailleurs sur les violences sexistes et sexuelles. Ce thème (prévention et traitement) devrait aussi être abordé lors de l’entretien de parcours professionnel.
Autre mesure envisagée : renforcer le rôle du référent RH en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les entreprises, en le rendant obligatoire à partir de 50 salariés au lieu de 250. Il serait ajouté que ce référent a un droit à la formation continue, financée par l’employeur et peut s’absenter pour se former sans pénalisation.
A noter que cette proposition de loi vient seulement d’être déposée à l’Assemblée nationale le 28 octobre 2025. Il est donc difficile de se projeter sur son devenir.
D’ores et déjà, le CSE a des moyens d’action.
Il peut déclencher un droit d’alerte, participer à une enquête avec l’employeur ou encore avoir recours à l'expertise.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit aussi être nommé au sein des CSE (voir notre fiche Tout savoir sur le rôle du référent harcèlement du CSE).
Qiiro peut vous accompagner sur tous ces sujets, que ce soit pour faire une formation référent harcèlement ou encore une expertise.
Les informations contenues sur ce site web sont fournies à titre informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Elles sont basées sur l'état actuel du droit et des pratiques en vigueur.
Ces informations ne sauraient être interprétées comme une consultation ou un conseil juridique. Seuls les professionnels du droit habilités à exercer peuvent fournir de tels services.
L'éditeur de ce site web ne saurait être tenu responsable de l'utilisation qui pourrait être faite des informations présentes. Il est fortement recommandé de consulter un avocat pour toute question juridique spécifique ou pour obtenir un conseil adapté à votre situation personnelle.
