Plusieurs propositions de loi envisagent de nouvelles mesures pour renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Parmi les mesures proposées, figurent la création d’un congé spécial pour les victimes ou encore la mise en place d’un protocole‑type pour signaler les violences sexistes et sexuelles. Dernière nouveauté proposée en mars 2026 : renforcer les droits des élus CSE !
Il est proposé de créer une obligation de négociation à la fois au sein des entreprises et au sein des branches professionnelles.
Au niveau de l’entreprise, une proposition de loi de 2025 propose que cela rejoigne la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porterait aussi sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Selon l’exposé des motifs, il “s’agit de faire de cette question un sujet central au cœur du dialogue social afin d’identifier les actions de prévention à mettre en place, d’améliorer le traitement des situations, de libérer la parole des victimes et de les accompagner dans leur parcours post‑violence”.
Une autre proposition de loi déposée en mars 2026 propose de créer une négociation à part entière. Il s’agirait d’une “négociation sur les violences sexistes et sexuelles, parmi lesquelles les agissements sexistes mentionnés à l’article L. 1142‑2‑1, les faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153‑1, les infractions à caractère sexuel prévues par le code pénal lorsqu’elles sont commises dans le cadre ou à l’occasion du travail, ainsi que les effets sur les victimes et dans l’emploi des violences conjugales, entendues comme les atteintes à l’intégrité physique ou psychique de la personne par un conjoint, un concubin ou partenaire lié à la victime par un pacte civil de solidarité”.
Il est proposé d’intégrer, dans le document unique, une prise en compte systématique des risques de violences sexuelles et sexistes au travail parmi lesquelles les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les infractions à caractère sexuel, lorsqu’elles ont lieu en lien, à l’occasion ou du fait du travail.
Il est aussi proposé que le PAPRIPACT intègre notamment :
Il est proposé une sanction en cas de document unique non publié, non transmis, ou non complet constaté par l’inspection du travail à savoir une amende représentant 1 % de la masse salariale à la charge de l’employeur. La même sanction serait applicable en cas d’absence de plan de prévention en matière de violences sexuelles et sexistes au travail.
Un article serait ajouté au Code du travail pour imposer au ministère du Travail de mettre à disposition un protocole‑type, dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi, prévoyant une procédure claire de signalement et de traitement des faits de violences sexistes et sexuelles, dans le cadre professionnel.
L’idée est de mieux accompagner les victimes et les employeurs, notamment les petites structures.
Cela permettrait notamment de préciser le fonctionnement de l’enquête interne.
Un document type pourrait aussi être établi par le ministère du Travail rappelant les droits et obligations liés au travail à domicile en matière de violences sexistes et sexuelles. Avec des contacts utiles.
Le Défenseur des droits a élaboré un guide de 45 pages concernant l’enquête interne en cas de harcèlement ou discrimination (voir notre article Signalement de discrimination et harcèlement : ce qu’il faut savoir sur l’enquête interne)
Le temps de délégation conféré aux élus CSE pourrait augmenter. Il est proposé que ce temps ne puisse pas être inférieur :
Ils bénéficieraient aussi d’un temps de formation spécifique et obligatoire consacré à la lutte contre les VSST ainsi qu’aux violences conjugales.
Cette formation serait d’une durée minimale de 3 jours lors du premier mandat et, en cas de renouvellement, de :
Il est proposé de créer un congé pour toute personne victime de violence sexiste ou sexuelle, ou de violence conjugale, sur justificatif, pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à la situation de violence sexiste ou sexuelle ou de violence conjugale.
L’idée est de permettre aux victimes de réaliser les démarches nécessaires, sans perte de salaire ni impact sur leurs congés payés (dépôt de plainte, soins médicaux, accompagnement psychologique, démarches juridiques...).
Cela passerait par la voie de la négociation. Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche déterminerait les modalités de ce droit à congé notamment la durée du congé et les justificatifs à présenter. Sachant qu’il est proposé que ce congé ne puisse pas être inférieur à 10 jours.
Il serait créé pour les victimes un droit à un aménagement de poste ou du temps de travail, après avis de la médecine du travail.
Il est aussi proposé une garantie de rémunération pendant leurs absences pour les victimes de VSST présentant un état physique ou psychologique dégradé par ces violences. Ces victimes ne pourraient également pas être sanctionnées pour absence injustifiée ponctuelle ou non‑respect des horaires de travail.
Il est aussi proposé que l’employeur prenne en charge l’ensemble des frais de justice de la victime et le cas échéant du médecin expert en cas d’engagement par la victime d’une procédure pour violence sexiste ou sexelle ayant lieu sur le lieu du travail, en lien ou à l’occasion de celui‑ci.
A noter aussi l’idée de créer une protection contre le licenciement pendant 12 mois suite à l’exercice d’un droit de retrait. Et une interdiction de licenciement des personnes victimes de violences conjugales ou de violences sexuelles, pendant une période de 6 mois à compter de la présentation d’une plainte ou simplement d’un certificat médical, de l’avis d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée dans l’accompagnement des victimes.
Il est proposé d’imposer à l’employeur de dispenser une formation aux travailleurs sur les violences sexistes et sexuelles. Ce thème (prévention et traitement) devrait aussi être abordé lors de l’entretien de parcours professionnel.
Autre mesure envisagée : renforcer le rôle du référent RH en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les entreprises, en le rendant obligatoire à partir de 50 salariés au lieu de 250. Il serait ajouté que ce référent a un droit à la formation continue, financée par l’employeur et peut s’absenter pour se former sans pénalisation.
Il est aussi proposé de rendre obligatoire un référent dédié aux violences conjugales s pour les entreprises d’au moins 200 salariés.
A noter que ces mesures figurent dans trois propositions de loi. La première a été déposée à l’Assemblée nationale le 28 octobre 2025, la deuxième l’a été début décembre et la troisième début mars seulement. Il est donc difficile de se projeter sur leur avenir.
D’ores et déjà, le CSE a des moyens d’action.
Il peut déclencher un droit d’alerte, participer à une enquête avec l’employeur ou encore avoir recours à l'expertise.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit aussi être nommé au sein des CSE (voir notre fiche Tout savoir sur le rôle du référent harcèlement du CSE).
Qiiro peut vous accompagner sur tous ces sujets, que ce soit pour faire une formation référent harcèlement ou encore une expertise.
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