On parle beaucoup de juin 2026 comme de l’entrée en vigueur des nouvelles règles sur la transparence des salaires mais l’échéance ne sera pas respectée. Un avant-projet de loi a été dévoilé et nous permet d’en savoir davantage sur les mesures qui arrivent et le calendrier.
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes actuellement en vigueur ne permet pas de répondre aux exigences posées par la directive.
En effet, il prévoit une note globale sur divers indicateurs de rémunération, alors que les nouvelles dispositions européennes imposent notamment une mesure des écarts de rémunération à travail de valeur égale ainsi que le déclenchement d’obligations pour les employeurs lorsque l’écart constaté dépasse un seuil défini par la directive.
Le projet de loi prévoit donc de réformer l’index. Un décret fixerait la liste des indicateurs de rémunération que l’employeur devra déclarer, sachant qu’il y en aura 7. Il y aurait un nouvel indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie correspondant à l’accomplissement d’un même travail ou d’un travail de valeur égale.
2 choses sont à savoir concernant cet indicateur :
Important : Les résultats obtenus à cet indicateur seront transmis aux salariés et au CSE ; par exception s’il y a un nombre insuffisant de salariés dans une catégorie et que la rémunération d’un salarié devient identifiable, seul le CSE est informé et les élus ont une obligation de discrétion.
Concernant les entreprises de 50 à 99 salariés
Le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.
Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés révèle un écart de rémunération moyen, au sein d’une catégorie, supérieur à un pourcentage défini par décret, les entreprises devraient prévoir des mesures de correction des écarts (avec un objectif) au sein de leur négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle. En l'absence d'accord prévoyant des mesures prenant en compte cet objectif, celles-ci seraient déterminées au sein d’un plan d'action.
Important : Par exception, un accord collectif pourrait prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie.
A partir de 100 salariés
Là encore, le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur. Sachant que l’employeur devrait transmettre l’avis du CSE à l’administration selon des modalités et un calendrier à définir par décret.
En l’absence d'avis du CSE dans un délai fixé par décret, celui-ci serait réputé avoir rendu un avis négatif.
Le CSE, les salariés ou les délégués syndicaux pourraient demander à l’employeur des justifications sur l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés.
Si l’écart de rémunération moyen est supérieur à un pourcentage déterminé par décret, l’employeur devrait informer et consulter le CSE s’il souhaite justifier ces écarts par des raisons objectives et non sexistes.
Il pourrait également décider de mettre en place des mesures de correction de ces écarts dans un délai de 6 mois à compter de la première publication ; dans ce cas, il devrait informer et consulter le CSE, à l’issue de ce délai de 6 mois :
Si cela ne justifie pas à justifier ou résorber les écarts, il faudrait une évaluation conjointe c’est-à-dire mettre en place des mesures de correction complémentaires et plus poussées par la voie d’un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action. Ces mesures seraient publiées par l’employeur et diffusées au sein de l’entreprise.
Une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale serait établie par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de branche, l’employeur serait tenu d’établir une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale par décision unilatérale. Cela serait valable 3 ans et nécessiterait la consultation du CSE.
Les catégories seront établies selon des règles qui assurent l'application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’employeur devrait mettre à disposition des salariés les éléments nécessaires.
La définition du travail de valeur égale serait complétée pour rajouter la prise en compte des compétences non-techniques et des conditions de travail des salariés.
Les salariés vont avoir un droit à l’information auprès de leur employeur sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.
Ils pourraient ainsi demander à recevoir par écrit ces informations directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux de l’entreprise ou élus CSE.
L’employeur devrait informer chaque année les salariés de ce droit.
Un décret viendrait déterminer les modalités de ce droit.
L’employeur risquerait une pénalité fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains. Elle pourrait être doublée en cas de précédent manquement dans les 5 années précédentes.
Un article serait inséré au Code du travail pour interdire toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
L’employeur ne pourrait pas demander au candidat à un emploi des informations relatives à l’historique de rémunération au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures.
Le candidat devrait aussi être informé sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération qui correspond à l’emploi sur lequel il a postulé.
Cela doit figurer dans l’offre d’emploi, ou à défaut, lui être communiqué par écrit avant ou après l’entretien d’embauche.
Il serait interdit de publier ou diffuser une offre ne précisant pas une fourchette de la rémunération et ne mentionnant pas les dispositions conventionnelles pertinentes applicables.
Le projet de loi prévoit de décrire de manière explicite l’aménagement de la charge de la preuve, déjà applicable aujourd’hui en matière de rémunération.
A savoir la victime présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
L’employeur prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Et les juges tranchent.
Il prévoit aussi que le salarié pourrait présenter la rémunération d’un salarié lié à un employeur distinct, dès lors que leur conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont établies par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale.
La charge de la preuve serait renversée concernant les nouvelles obligations de l’employeur relatives à la transparence des rémunérations. La victime n’aurait pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination. La charge de la preuve appartiendrait intégralement à l’employeur qui devrait apporter des éléments objectifs..
Concernant la réforme de l’index, l’entrée en vigueur se ferait à une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la publication de la loi. Par exception, pour les entreprises de moins de 150 salariés, la déclaration de l’indicateur sur les écarts de rémunération par catégorie pourrait attendre le 1er juin 2030.
Sachant qu’on en est juste au stade de l’avant-projet de loi… Il faut maintenant finaliser ce texte suite aux dernières discusssions avec les partenaiires sociaux et l'adopter en Conseil des ministres avant les discussions au Parlement. Une adoption au Parlement avant l’été semble donc impossible. On l’annonce plus probablement pour la rentrée 2026 avant une entrée en vigueur à partir de 2027.
Cela ne sera pas sans soulever des questions sur la possibilité pour les salariés d’invoquer la directive dès juin 2026, en cas de litige devant les juges, sans attendre la loi voir même d’engager la responsabilité de l’Etat. Nous y reviendrons en temps voulu…
Nous reviendrons sur ce sujet en détail lors de notre prochaine formation d’actualité.
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