On parle beaucoup de juin 2026 comme de l’entrée en vigueur des nouvelles règles sur la transparence des salaires mais où en est-on vraiment ? Voici les mesures qui ressortent après les premières concertations.
L’objectif est d’être “au plus proche” de l’échéance de transposition de la directive de juin 2026. Pour cela, le Gouvernement souhaite arriver rapidement à un projet de loi unique de transposition (public-privé).
La directive européenne crée un droit pour tout candidat de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale.
Il ressort des premières discussions que les entreprises seraient obligées d’afficher une fourchette de rémunération initiale dans les offres d’emploi mais sans fixer d'amplitude. Elles devraient aussi afficher les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération sur le poste. Les diffuseurs devraient aussi veiller à ce que les entreprises respectent bien cette obligation.
S’il n’y a pas d’offre d’emploi, l’entreprise serait quand même obligée de diffuser ces informations aux candidats par écrit en amont ou lors de l’entretien d’embauche.
Le manque d’information pourra être sanctionné par une amende administrative de 450 euros. Montant doublé si un manquement autre à la directive a été commis dans les 5 années précédentes.
La directive interdit de demander à un candidat son historique de rémunération sur son poste actuel ou un poste antérieur (ce qui rejoint la position de la CNIL).
Tout manquement pourra être sanctionné par une amende administrative de 450 euros. Montant doublé si un manquement autre à la directive a été commis dans les 5 années précédentes.
Pour rappel, la directive européenne prévoit que les travailleurs ont le droit de demander et de recevoir par écrit, des informations sur :
Bon à savoir : l’employeur doit aussi mettre à disposition des travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs.
L’obligation entrerait en vigueur à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation. Ce qu’elle pourrait faire par accord d’entreprise ou de groupe ou à défaut par accord de branche. Faute d’accord, une décision unilatérale serait possible.
Etant précisé que l’obligation prendrait effet au plus tard au 1er juin 2027.
Le manque d’information pourra être sanctionné par une amende administrative de 450 euros. Montant doublé si un manquement autre à la directive a été commis dans les 5 années précédentes.
Il est toujours prévu une refonte de l’index avec 7 indicateurs. Le seuil serait de 50 salariés mais avec un processus simplifié pour les entreprises de 50 à 99 salariés. En outre, la fréquence de déclaration du 7e indicateur serait modulée puisqu’elle aurait lieu seulement tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 250 salariés (tous les ans pour les autres).
Pour un détail complet des indicateurs, vous pouvez voir notre article Index égalité professionnelle et transparence des salaires : ce qui va changer
Les 7 indicateurs devraient être déclarés sur un portail pour l’administration avant le 1er juin 2027 (le portail ouvrirait en mars-avril).
L’employeur devrait indiquer :
Rappelons en effet que la directive va obliger les employeurs à procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel lorsque :
Voir notre article Transparence des rémunérations : un nouveau rôle à venir pour les représentants du personnel
Un accord ou plan d’action devrait être établi avant la nouvelle date limite de déclaration (soit dans un délai d’un an).
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés : un accord pourrait être valable 3 ans mais si des écarts injustifiés persistent, l’employeur doit mettre à jour le rapport et informer le CSE. Un plan d’action ne pourrait être valable qu’un an.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés : l’accord aurait une durée limitée de 3 ans.
Bon à savoir : pour les structures mixtes, il faudrait faire une déclaration distincte entre les agents publics et les salariés (comme pour l’index aujourd’hui).
En cas de non-déclaration, non-respect des obligations de consultation, absence d’évaluation conjointe ou encore défaut d’accord ou plan d’action, une sanction financière sera prononcée (1 % de la masse salariale comme l’index aujourd'hui). Ce plafond sera doublé si un manquement autre à la directive a été commis dans les 5 années précédentes.
Nous reviendrons sur ce sujet en détail lors de notre prochaine formation d’actualité.
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