Le 10 septembre 2026, le projet de loi sur la transparence salariale a enfin été présenté en Conseil des ministres. Voici les principales mesures à retenir et le calendrier.
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes actuellement en vigueur ne permet pas de répondre aux exigences posées par la directive.
En effet, il prévoit une note globale sur divers indicateurs de rémunération, alors que les nouvelles dispositions européennes imposent notamment une mesure des écarts de rémunération à travail de valeur égale ainsi que le déclenchement d’obligations pour les employeurs lorsque l’écart constaté dépasse un seuil défini par la directive.
Le projet de loi prévoit donc de réformer l’index. Un décret fixerait la liste des indicateurs de rémunération que l’employeur devra déclarer, sachant qu’il y en aura 7 :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’ensemble des éléments variables ou complémentaires ;
3. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
4. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau de l’ensemble des éléments variables ou complémentaires ;
5. La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération ;
6. La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de l’échelle de rémunération ;
7. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par l’ensemble des éléments variables ou complémentaires.
Les entreprises de 50 salariés et plus déclareront annuellement les 6 premiers indicateurs qui seront automatiquement précalculés grâce aux données sociales de la Déclaration sociale nominative (DSN) de l’année précédant la déclaration.
Ces indicateurs seront rendus publics sur le site internet du ministère du Travail et pourront être publiés par l’employeur sur le site internet de l’entreprise.
Concernant le 7e indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés, 2 choses sont à savoir :
Important : Les résultats obtenus à cet indicateur seront transmis aux salariés et au CSE ; par exception s’il y a un nombre insuffisant de salariés dans une catégorie et que la rémunération d’un salarié devient identifiable, seul le CSE est informé et les élus ont une obligation de discrétion.
Dès 50 salariés, le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur. A partir de 100 salariés, le CSE est consulté, lors de la première déclaration puis, le cas échéant, lors de la deuxième déclaration du 7ème indicateur.
Le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur.
Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés révèle un écart de rémunération moyen, au sein d’une catégorie, supérieur à un pourcentage défini par décret, les entreprises devraient prévoir des mesures de correction des écarts (avec un objectif) au sein de leur négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle. En l'absence d'accord prévoyant des mesures prenant en compte cet objectif, celles-ci seraient déterminées au sein d’un plan d'action.
Important : Par exception, un accord collectif pourrait prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie.
Là encore, le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur. Sachant que l’employeur devrait transmettre l’avis du CSE à l’administration selon des modalités et un calendrier à définir par décret.
En l’absence d'avis du CSE dans un délai fixé par décret, celui-ci serait réputé avoir rendu un avis négatif.
Le CSE, les salariés ou les délégués syndicaux pourraient demander à l’employeur des justifications sur l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés.
Si l’écart de rémunération moyen est supérieur à un pourcentage déterminé par décret, l’employeur devrait informer et consulter le CSE s’il souhaite justifier ces écarts par des raisons objectives et non sexistes.
Il pourrait également décider de mettre en place des mesures de correction de ces écarts dans un délai de 6 mois à compter de la première publication ; dans ce cas, il devrait informer et consulter le CSE, à l’issue de ce délai de 6 mois :
Si cela ne justifie pas à justifier ou résorber les écarts, il faudrait une évaluation conjointe c’est-à-dire mettre en place des mesures de correction complémentaires et plus poussées par la voie d’un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action. Ces mesures seraient publiées par l’employeur et diffusées au sein de l’entreprise.
Une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale serait établie par accord d’entreprise. A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur serait tenu d’établir une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale par décision unilatérale. Cela serait valable 3 ans et nécessiterait la consultation du CSE. A noter qu’en cas d’existence d’un groupe ou d’une unité économique et sociale, la catégorisation pourra être déterminée par accord collectif à ce niveau.
La branche peut élaborer une méthode en vue de la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
Les catégories seront établies selon des règles qui assurent l'application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’employeur devrait mettre à disposition des salariés les éléments nécessaires.
La définition du travail de valeur égale serait complétée pour rajouter la prise en compte des compétences techniques et non-techniques et des conditions de travail des salariés. La liste de critères constitue un socle minimal et non exhaustif : les employeurs pourront l'enrichir pour l'adapter aux réalités de leur entreprise et aux spécificités des métiers.
Les salariés vont avoir un droit à l’information auprès de leur employeur sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.
Ils pourraient ainsi demander à recevoir ces informations directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux de l’entreprise ou élus CSE.
L’employeur devrait informer chaque année les salariés de ce droit.
Un décret viendrait déterminer les modalités de ce droit. Concrètement, l’employeur devrait répondre dans un délai maximal de 2 mois à cette demande, sauf si révéler cette information serait de nature à divulguer des données personnelles et confidentielles. C'est notamment le cas lorsque le nombre de salariés dans une catégorie professionnelle est inférieur à un seuil (par sexe), qui doit être défini par décret.
Un article serait inséré au Code du travail pour interdire toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
L’employeur ne pourrait pas demander au candidat à un emploi des informations relatives à l’historique de rémunération au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures.
Le candidat devrait aussi être informé sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération qui correspond à l’emploi sur lequel il a postulé.
Cela doit figurer dans l’offre d’emploi, ou à défaut, lui être communiqué par écrit avant ou après l’entretien d’embauche.
Il serait interdit de publier ou diffuser une offre ne précisant pas une fourchette de la rémunération et ne mentionnant pas les dispositions conventionnelles pertinentes applicables.
Le projet de loi prévoit de décrire de manière explicite l’aménagement de la charge de la preuve, déjà applicable aujourd’hui en matière de rémunération.
A savoir la victime présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
L’employeur prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Et les juges tranchent.
Il prévoit aussi que le salarié pourrait présenter la rémunération d’un salarié lié à un employeur distinct, dès lors que leur conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont établies par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale.
La charge de la preuve serait renversée concernant les nouvelles obligations de l’employeur relatives à la transparence des rémunérations. La victime n’aurait pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination. La charge de la preuve appartiendrait intégralement à l’employeur qui devrait apporter des éléments objectifs.
Concernant la réforme de l’index, l’entrée en vigueur se ferait à une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la publication de la loi. Par exception, pour la déclaration du 7e indicateur, elle interviendra dans un délai de :
Le droit à l’information du salarié sur la rémunération moyenne ventilé par sexe de la catégorie à laquelle il appartient entrera en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la conclusion des accords d’entreprise ou de la décision unilatérale de l’employeur mettant en place les catégories, et au plus tard à une date fixée par décret qui précédera la première déclaration des indicateurs.
Les mesures de transparence des rémunérations en faveur des candidats et de renversement de la charge de la preuve entreront en vigueur le lendemain de la promulgation de la loi.
Des pénalités sont prévues pour l’employeur en cas de non-respect des nouvelles obligations.
Attention, les discussions au Parlement vont seulement commencer donc le contenu du texte pourrait évoluer.
Il reste des questions sur la possibilité pour les salariés d’invoquer la directive dès à présent, en cas de litige devant les juges, sans attendre la loi voir même d’engager la responsabilité de l’Etat.
Nous reviendrons sur ce sujet en détail lors de notre prochaine formation d’actualité.
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