En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur est tenu de vérifier que le principe de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré est respecté.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
La Cour de cassation considère que le nouvel employeur est tenu de vérifier que le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré est respecté.
Il faut donc faire une comparaison avec la situation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, en tenant compte de l'ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs du salarié transféré.
Le cas échéant, le salarié doit bénéficier d’un indice de rémunération supérieur à celui dont il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail.
Par contre, l'existence d'une discrimination quant aux conditions de l'évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs n’est pas présumée.
Une affaire récente concerne un salarié qui est représentant du personnel depuis 2006. Son contrat est transféré en 2011. Plusieurs années après, il agit en discrimination syndicale.
L’employeur tente de faire valoir :
Mais la Cour de cassation rappelle que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification.
Bon à savoir : il y a une exception si la cession est intervenue dans le cadre d'une procédure collective ou si la substitution d'employeurs est intervenue sans qu'il y ait de convention entre ceux-ci.
Or ici un ensemble de faits, survenus avant et après le transfert du contrat de travail, laissaient supposer l'existence d'une différence de traitement en raison de son activité syndicale. Le nouvel employeur a échoué à justifier ces faits par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié a donc pu être indemnisé sur l'ensemble de la période considérée.
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