Transfert de contrats de travail : une expertise ne se justifie pas forcément

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

• les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
• la modification de son organisation économique ou juridique ;
• les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
• l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 2312-8).

Sachant que vous avez la possibilité de faire appel à un expert habilité 

• lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
• en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (C. trav., art. L. 2315-94).

Il résulte de ces deux textes qu’en cas, notamment d’aménagement ou projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, non seulement vous devez être consulté mais vous pouvez aussi recourir à une expertise.

Par contre, il n’y a pas de droit général à l'expertise. Donc si vous ne remplissez pas les conditions requises, par exemple car le projet n’est pas assez important, l’expertise ne se justifie pas.

Illustration avec le cas de transferts de contrats de travail.

Dans cette affaire, le CSE d’une UES a été informé d’un projet de transfert du contrat de 24 salariés au sein d’une autre société du groupe. Il a commandé une expertise que l’employeur a contestée. La cour d’appel rejette estimant qu'un changement d'employeur comporte en germe une modification des conditions de travail, et que l'employeur ne s'est pas donné la peine de réaliser une étude de l'impact sur la santé des salariés. Mais la Cour de cassation ne suit pas. Elle relève qu’il a été constaté l'absence de modification des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail à la date de la délibération du CSE. Par conséquent le projet ne peut pas être qualifié d'important et aucune expertise ne se justifie. Du moins pour le moment.