Dans une série de décisions rendues en janvier 2026, la Cour de cassation a précisé quand un salarié pouvait être sanctionné pour ses propos sans qu’il y ait atteinte à sa liberté d'expression. Il convient désormais de mettre en balance le droit à la liberté d'expression avec le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts.
Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions :
Tout licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est nul.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation écartait toute protection en cas d’abus en lien avec :
Elle vient de préciser, dans une série de décisions, qu’il fallait désormais procéder différemment et regarder aussi la protection des intérêts de l’employeur.
Si une sanction porte atteinte au droit à la liberté d’expression du salarié, les juges doivent désormais mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts.
Concrètement, il faut :
1/Regarder
2/ Apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Plusieurs exemples nous ont été donnés. La première affaire en question concernait un salarié qui avait remis au RH deux dessins dont l’un représentait un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le responsable des ressources humaines s'est reconnu.
Il conteste son licenciement et fait valoir sa liberté d’expression.
La cour d’appel avait refusé d’annuler le licenciement au motif que l’atteinte à la liberté d’expression était proportionnée puisqu’il s'agissait de préserver la santé d'un autre salarié en particulier ou plus généralement préserver l'harmonie entre les membres du personnel.
Mais la Cour de cassation considère qu’il fallait examiner le contexte, la portée des dessins et l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du salarié qui se serait reconnu dans l'un des dessins. L’affaire sera donc rejugée.
Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 23-19.947
La deuxième affaire concerne une salariée qui a eu des propos discréditants vis-à-vis du directeur général. La cour d’appel avait considéré que ces propos s’étaient fait sans excès, injure ou diffamation, et que donc le licenciement qui s’en est suivi est nul pour atteinte à la liberté d’expression. Mais la Cour de cassation relève que la lettre de licenciement reprochait également à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l'exercice de sa liberté d'expression dans l'entreprise, sans examiner :
L’affaire sera donc là-aussi rejugée.
Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.583
La 3e affaire concernait une salariée à qui il était reproché notamment des propos tenus envers une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer. Et cette fois le licenciement a été reconnu justifié. En effet, la mesure de licenciement, compte tenu des risques de maltraitance sur ce public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve au cours des jours précédents, était nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité.
Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.778
Deux autres enseignements nous ont aussi été apportés par les juges :
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