Certaines conventions collectives ou le règlement intérieur prévoient des garanties supplémentaires au profit des salariés lorsqu'une procédure disciplinaire se lance. Voyons un exemple et comment le salarié peut en tirer profit.
Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l'imposent), l’employeur doit :
Mais des étapes supplémentaires peuvent être imposées par le règlement intérieur ou la convention collective.
Par exemple le fait de consulter le CSE (voir notre article Sanction disciplinaire : votre consultation préalable peut s’imposer !) ou bien de faire intervenir un conseil de discipline.
Les juges considèrent que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle, est assimilée à la violation d'une garantie de fond lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de l'employeur.
Autrement dit, la sanction ne peut pas être prononcée mais seulement si :
Voyons un exemple avec une affaire récente. Ici la convention collective prévoyait la tenue d’un conseil de discipline pour toute proposition de sanction autre que l'avertissement dans le délai maximum de 15 jours francs suivant la date de l'entretien préalable. Ce conseil étant composé d'un président désigné par la direction et d'une délégation de deux salariés pris dans la mesure du possible en dehors du service auquel est affecté l'intéressé, tirés au sort en présence d'un délégué du personnel du collège concerné (instance existante avant le CSE).
L’employeur a bien convoqué ce conseil de discipline. Mais le salarié lui a reproché d'avoir écarté du panel de salariés tirés au sort pour constituer le conseil de discipline deux représentants du personnel susceptibles de le défendre.
Les juges relèvent toutefois que le salarié a été assisté devant le conseil de discipline par l'un des représentants du personnel ainsi écarté et n'avait pas contesté, lors de la réunion du conseil, sa composition. En outre, le conseil de discipline avait préconisé une simple mise à pied alors que l’employeur a décidé d’un licenciement.
Il en ressort que le salarié ne démontrait pas en quoi ses droits de la défense n'auraient pas été respectés. Le salarié n’a donc pas pu ici faire reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tant qu’élus il vous appartient, si des garanties conventionnelles sont prévues en matière disciplinaire, de veiller à leur respect et d’en informer les salariés.
Même si rien n’est prévu, vous pouvez venir assister le salarié lors de l’entretien préalable (voir notre article Assistance lors d’un entretien préalable au licenciement : précisions utiles sur les droits du salarié).
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