Le salarié, comme l’employeur, sont en principe libres de rompre la période d’essai sans justification. Mais si l’employeur rompt la période d’essai pour une raison sans lien avec les compétences du salarié, cela constitue un abus qui peut ouvrir droit à indemnisation. En outre, si la rupture de l’essai intervient après qu’une salariée ait informé l’employeur de sa grossesse, là ce dernier doit bien se justifier.
La période d’essai vise à permettre au salarié de voir si son nouveau poste lui convient et, à l’employeur, de s’assurer que le salarié a les compétences requises pour le poste.
Lorsque l’employeur ou le salarié décide de mettre fin à la période d’essai, il n’a pas à donner de motif. La rupture est libre et ne nécessite pas de formalités particulières, sauf dispositions contraires par exemple dans la convention collective.
Il y a juste à respecter un délai de prévenance.
Bon à savoir : Si la rupture d’un CDI vient de l’employeur, il doit en principe respecter un délai de prévenance de :
Si ce délai n’est pas respecté, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance (indemnité compensatrice de CP incluse).
Le salarié, de son côté, doit respecter un délai de prévenance de 24 à 48 heures.
Si la rupture peut intervenir sans qu’on donne de motif, en réalité il doit y en avoir un, lié aux compétences du salarié. La rupture de la période d’essai ne peut pas être justifiée par des éléments étrangers aux qualités professionnelles et personnelles d’un salarié. Il n’est pas possible, par exemple, de mettre fin à une période d’essai pour un motif économique ou sans avoir pris le temps de pouvoir évaluer le travail du salarié ou encore parce qu’on a détourné la période d’essai de son objet pour remplacer un salarié. La rupture ne peut pas non plus être fondée sur un motif discriminatoire comme tenir compte de l’état de grossesse d’une salariée.
A défaut, l'employeur commet un abus et le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi devant le conseil de prud’hommes.
Attention, la Cour de cassation a précisé en 2025 que les circonstances antérieures à la date de signature du contrat ne peuvent pas suffire à caractériser une rupture abusive de la période d’essai. A propos d’une salarié à qui on avait laissé croire qu’il n’y aurait pas de période d’essai et a organisé tout son déménagement.
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail au cours d'une période d'essai en raison d’une grossesse.
En cas de litige à ce sujet, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
La Cour de cassation considère ainsi que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
Ici la cour d’appel avait retenu que l’employeur n'avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d'essai et que la salariée n'apportait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
Mais c’était inverser la charge de la preuve vu que l'employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d'essai. L’affaire sera rejugée…
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