Rupture conventionnelle d’un élu CSE : possible malgré harcèlement moral ou discrimination syndicale mais pas en cas de violence morale

S’agissant de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, il y a des similitudes avec la procédure applicable pour un salarié lambda :

• un ou plusieurs entretiens sont fixés pour discuter des modalités de la rupture conventionnelle pendant lesquels le salarié peut être assisté ;
• un formulaire CERFA de rupture conventionnelle doit être signé  ;
• il faut laisser passer un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature du CERFA.

Mais il y a aussi des différences : 

• en cas d'accord des parties, l'employeur devra,  pour certains salariés protégés dont les élus CSE, consulter de façon obligatoire le CSE pour avis (à partir de 50 salariés) ;
• après cette consultation du CSE, le CERFA à signer est spécifique aux salariés protégés (n° 14599*01) ;
• une fois le délai de rétractation expiré, il n’y a pas d’homologation mais l'inspection du travail doit autoriser la rupture conventionnelle dans un délai de 2 mois ( l'absence de réponse de l'inspection du travail vaut rejet).

Une rupture conventionnelle n’est pas interdite dans un contexte de harcèlement moral mais seulement à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. 

La règle est identique pour un salarié protégé.

Le Conseil d’Etat vient ainsi de juger que l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l'employeur au préjudice du salarié protégé, n'est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l'inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient vicié le consentement du salarié.

Dans cette affaire, le tribunal administratif avait jugé l’autorisation de l'inspection du travail illégale car l’élue CSE concernée a fait l’objet de faits de harcèlement moral de la part de l’employeur. Mais le Conseil d’Etat relève plusieurs éléments :

1. l’élue CSE concernée avait adressé à l’inspection du travail un courriel dans lequel elle exprimait son intention de solliciter une rupture conventionnelle faute d'avoir été déclarée inapte par le médecin du travail ;
2. elle était accompagnée par une avocate et avait eu plusieurs échanges avec le médecin du travail dans les semaines précédentes ;
3. elle a ensuite elle-même sollicité une rupture conventionnelle auprès de son employeur ;
4. l’employeur n’a pas fait pression pour qu’elle accepte cette rupture ; 
5. la convention de rupture n'a été signée qu’après deux entretiens espacés de plus d'une semaine.

Dans ces conditions, pour autoriser la rupture conventionnelle en cause, l'inspection du travail pouvait bel et bien retenir qu'aucune circonstance n'avait été de nature à vicier le consentement de l'intéressée.

Dans cette affaire, le Conseil d’Etat rappelle que l’inspection du travail doit vérifier

• que la rupture conventionnelle entre dans les cas autorisés (pas de PSE par exemple) ;
• qu’elle n’a été imposée à aucune des parties ;
• que la procédure et les garanties prévues par le Code du travail ont été respectées. Notamment vérifier qu’aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou avec son appartenance syndicale, n’a été de nature à vicier son consentement.

Ici, l’élu CSE a été placé en arrêt maladie compte tenu d’un diagnostic de dépression réactionnelle. Il était toujours en arrêt à la date de la rupture conventionnelle pour une pathologie imputable à la dégradation de ses conditions de travail liées aux pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique. Au moment de la rupture, il a été relevé des pratiques persécutrices comportant des propos culpabilisants ou dévalorisants, visant à l’intimidation et poussant à la démission.

Les juges en déduisent que le salarié se trouvait dans une situation de violence morale viciant son consentement. Car il pouvait considérer, à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, qu’aucune mesure ne serait prise par son employeur pour remédier aux dysfonctionnements altérant son état de santé.

Conclusion : il fallait refuser d’autoriser la rupture conventionnelle.