Le médecin du travail a la possibilité, lorsque des éléments médicaux l’exigent, de demander à réduire le temps de travail d’un salarié. L’employeur est alors tenu de s’y plier sauf à pouvoir démontrer une impossibilité. Il peut aussi contester la mesure proposée par le médecin du travail. Mais même dans ce cas, il doit voir comment la mettre en oeuvre le temps de l’action en contestation.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur :
Ces mesures peuvent notamment consister en une réduction du temps de travail ou en l’interdiction d’affecter le salarié à certaines tâches.
L'employeur est alors tenu de les prendre en considération. S’il refuse, il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (C. trav., art. L. 4624-6).
L'employeur (comme le salarié) peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (C. trav., art. L. 4624-7).
Mais cette contestation n’a pas d’effet suspensif. Autrement dit, l’employeur ne peut pas attendre pour mettre en oeuvre les préconisations du médecin que le conseil de prud’hommes tranche.
Une décision récente nous précise qu’il ne peut pas non plus décider tout seul d’une dispense d’activité comme solution d’attente sans échange préalable avec le salarié et le médecin du travail.
Dans cette affaire, le médecin du travail avait d’abord préconisé une baisse du temps de travail à 80 %, puis avait ensuite déclaré le salarié apte à son poste avec réserves dans les termes suivants : « réduction du temps de travail à 50 % afin de favoriser le maintien dans l'emploi dans la nouvelle organisation et d'assurer le roulement en évitant les manutentions manuelles de charge ».
Pour les juges, l'employeur aurait dû établir s'être trouvé dans l'impossibilité de proposer au salarié, pendant la durée de la procédure de contestation, un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Mais il ne l’a pas fait. La dispense d’activité imposée a donc été considérée comme une discrimination faute de rapporter des éléments objectifs justifiant cette dispense.
Or la dispense d'activité d'un salarié dans ce cas est un manquement grave qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié a pu obtenir la résiliation de son contrat, ce qui a produit les effets d’un licenciement nul.
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