Un protocole de fin de conflit peut mettre fin à la grève et en règler les conséquences. Le sujet de l’abandon des poursuites envers les salariés grévistes peut y être abordé. Illustration avec une affaire du 1er octobre 2025.
Dès lors qu’un salarié fait une grève licite, il bénéficie d’une protection. Le Code du travail prévoit en effet qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav., art. L.1132-2).
Il y a toutefois une exception : en cas de faute lourde. Ce qui implique une intention de nuire.
Par exemple, s’agissant de la grève, la faute lourde peut être reconnue en cas de séquestration.
Si l’employeur ne respecte pas cette protection, toute sanction ou licenciement doit être annulé. Voir notre article Faire grève ou inciter à la grève : quelle protection contre le licenciement ?
N’importe quel salarié peut faire grève, il n’est pas nécessaire d’être élu CSE ou syndiqué.
Pour mettre fin à une grève, il est fréquent de conclure un protocole de fin de conflit qui va régler les conséquences de la grève.
On y aborde des points tels que :
Bon à savoir : le protocole de fin de grève peut prendre la forme d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.
On peut tout à fait inclure dans ce protocole des dispositions par lesquelles l’employeur s’engage à ne procéder à aucune poursuite disciplinaire.
La Cour de cassation vient de nous en donner un exemple.
Dans cette affaire, un premier accord prévoyait que les convocations à des entretiens préalables de salariés grévistes soient annulées « sous réserve d'un accord de fin de grève » avant une certaine date. Un protocole de fin de conflit avait bien été signé à temps et indiquait que la société « s'engage à ce qu'aucune action de représailles soit engagée contre les personnels grévistes ».
Pourtant, 15 jours après, un salarié est licencié.
La cour d’appel valide le licenciement estimant qu’il ne pouvait être déduit de la seule mention de l'annulation des convocations aux entretiens préalables la renonciation de la société au droit qu'elle détenait de procéder au licenciement disciplinaire du salarié. Pour elle, l'indication dans le protocole de fin de conflit que l'employeur s'engageait à n'exercer aucunes « représailles » à l'encontre du personnel gréviste ne constituait pas une renonciation expresse au droit de licencier.
Mais la Cour de cassation constate au contraire que les termes étaient clairs et précis. La société s'engageait à ce qu'aucune action de représailles ne soit engagée contre les personnels grévistes. L’affaire sera donc rejugée.
Des questions en lien avec la grève ? L’équipe Qiiro peut vous renseigner sur ce sujet.
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