Votre employeur est en principe libre de modifier les horaires de travail à sa guise. Mais pas toujours. Notamment si cela crée une atteinte trop forte à la vie familiale du salarié. Illustration avec une décision du 29 mai 2024.
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En droit du travail, on distingue la modification du contrat de travail de la modification des conditions de travail. Dans le premier cas, l'accord du salarié est toujours nécessaire, pas dans le second.
Or si la durée du travail relève bien du domaine du contrat de travail, le sujet des horaires de travail, c’est une simple modification des conditions de travail.
Votre employeur est donc en droit d’imposer une modification des horaires de travail à un salarié dès lors qu’il est prévenu dans un délai raisonnable.
Il y a toutefois des exceptions :
La Cour de cassation vient de donner une illustration d’une telle atteinte.
S'agissant d’un salarié protégé (et donc pour vous en tant qu’élu !), aucune modification des conditions de travail ne peut être imposée. Vous devez donc donner votre accord individuel à un changement de planning vous concernant.
Dans cette affaire, un agent de sécurité refuse trois affectations pour un service de jour. L’employeur décide alors de le licencier.
Le salarié fait alors valoir qu’il avait un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit. En effet il s'occupait de sa fille de 7 ans handicapée à 80 %.
Les juges lui donnent raison. Le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses. Son refus n’était donc pas fautif.
Si la modification concerne l’horaire collectif de travail, l’employeur doit vous informer au préalable. Votre information-consultation s’impose en effet à partir de 50 salariés sur toute question intéressant les conditions de travail grâce à l’article L. 2312-8 du Code du travail.
En cas de manque d'information, il y a délit d’entrave à vos fonctions. Par contre, la Cour de cassation vient de juger qu’un salarié ne pouvait pas s’en servir pour refuser d’appliquer les nouveaux horaires (voir notre article à ce sujet).
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