Le ministère du Travail vient de publier des informations sur le nouveau dispositif des périodes de reconversion. Voici les éléments clés à connaître.
La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :
Le salarié en parcours bénéficie d’actions de formation. Il peut aussi bénéficier de la VAE et de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles
Important : Le ministère du Travail précise que ce n'est pas de l’alternance même s’il peut y avoir alternance de formation et activité exercée en entreprise.
Le dispositif de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».
Le ministère du Travail précise que la période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.
Autrement dit, il n'est pas nécessaire d’avoir une certaine ancienneté par exemple.
L'initiative peut venir de l’employeur ou du salarié mais un accord écrit entre eux est nécessaire et prendra la forme d’un CERFA qui doit encore être publié.
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. A cette fin, l’employeur doit adresser à l’OPCO des documents dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion.
Pour une reconversion externe, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu.
Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat peut prévoir une période d’essai.
Important : Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
Pour une reconversion interne, les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise.
La période de reconversion interne est mise en place sans obligation de consultation ou de négociation.
Par contre, pour une reconversion externe, le CSE est obligatoirement consulté. Il faut distinguer la situation selon l’effectif de l’entreprise :
Il faut :
La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum.
Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2100 heures de formation.
Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. L’OPCO paie l’organisme de formation.
Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5000 €.
Le CPF du salarié peut être mobilisé, avec son accord. Dans le cas d’une période de reconversion interne, la moitié des droits inscrits peut être mobilisée. Dans le cas d’une période de reconversion externe, la totalité des droits inscrits peut être mobilisée.
Il n’y a pas de modification de la rémunération en cas de reconversion interne.
En cas de reconversion externe, la rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération peut être pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.
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