Droit à la déconnexion : des exemples de modalités concrètes pour aider lors de la négociation

Le droit à la déconnexion est un des thèmes de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Important : Toutes les entreprises, qui ont une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent engager une telle négociation au moins tous les 4 ans. Sachant qu’à défaut d’accord la périodicité est annuelle.

Plus précisément il faut aborder :

1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
2. La mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Il n’existe pas de définition du « droit à la déconnexion » fixée dans le Code du travail, mais le ministère du Travail précise que celui-ci répond, par l’utilisation régulée des outils numériques dans le cadre professionnel, à plusieurs objectifs :

• faire respecter les durées maximales de travail et garantir le temps de repos et de congé ;
• respecter la vie privée et réguler la charge de travail des travailleurs (notamment avec le développement du télétravail ou lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait jours) ;
• prévenir les risques psychosociaux.

Sachant qu’à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE (C.trav., art. L. 2242-17).

Bon à savoir : Cette charte :

• définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ;
• prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Même si votre avis n’est que consultatif, n'hésitez pas à commenter les modalités définies par l’employeur et à proposer d’autres actions concrètes à ajouter.

Le bilan de la négociation collective 2023 précise que le nombre d’accords d’entreprise est relativement important, avec 1380 accords signés en 2023, soit 28 % de l’ensemble des accords sur les conditions de travail. Point intéressant, des exemples de modalités concrètes nous sont données.

Bon à savoir : Il est aussi constaté que les branches ont intégré le droit à la déconnexion dans les accords sur le temps de travail mais aussi sur le télétravail. Pour rappel, l'ANI (accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020 sur le télétravail a posé le principe selon lequel la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion.

Voici la liste des exemples donnés :

• limiter et/ou différer l’envoi et la réception de courriels, d’appels téléphoniques, de SMS, etc., en dehors des heures de travail ;
• installer un système d’alerte automatique en cas de « sur-connexion » ;
• limiter l’envoi de courriels ou l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ;
• ne pas utiliser les outils numériques pendant les réunions ;
• s’interroger sur la pertinence de l’usage de la messagerie électronique afin d’éviter qu’elle se substitue au dialogue ;
• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• réserver des plages horaires quotidiennes dédiées au traitement des messages.

Le ministère du Travail a rappelé les principes fondamentaux pour rédiger une charte de bonnes pratiques garantissant le droit à la déconnexion. En insistant sur le fait que si la charte est élaborée par l’employeur, elle l’est après avis du CSE et, idéalement, en concertation avec celui-ci.

La charte doit ainsi :

• rappeler le respect des temps de repos quotidien, hebdomadaire et de congé des travailleurs ;
• rappeler le respect du droit à la vie privée et familiale et l'articulation de cette dernière avec la vie professionnelle ;
• définir la nature des outils numériques utilisés (téléphone professionnel, messagerie professionnelle, messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel, outils d’organisation de réunions professionnelles, connexions sécurisées en cas de travail à distance (VPN de l’entreprise), logiciels, etc.) ;
• définir les périodes durant lesquelles les travailleurs devront être déconnectés de ces instruments et ne faire l’objet d’aucune sollicitation par le biais de ces outils ou de tout autre moyen de communication ;
• réfléchir à fixer d’éventuelles « périodes blanches » au cours desquelles les travailleurs devront restés déconnectés à certains outils (la messagerie électronique ou la messagerie instantanée interne, par exemple), sur le temps de travail habituel, en vue de favoriser la concentration, les échanges interpersonnels, etc.

Le ministère du Travail précise également que l’employeur doit avoir répertorié les risques liés à l’usage des outils numériques.

Il ne faut pas d’injonctions contradictoires et impossibles à respecter telles que l’obligation de déconnexion à une heure précise, alors même que la charge de travail est excessive et ne permet pas de respecter cette règle.

Il faut aussi éviter une « période blanche » ne faisant que concentrer la charge de travail sur un temps restreint et laissant moins de latitude dans l’organisation de son travail.

A noter aussi que l'employeur doit mettre en œuvre des actions de formation, afin de familiariser les travailleurs :

• avec les principes définis dans l’accord collectif ou la charte sur le droit à la déconnexion ;
• avec des pratiques plus vertueuses en termes d’utilisation des outils numériques.