Le télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait  pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier, sur tout ou partie de la semaine, ou occasionnel. Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l’employeur.

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, la qualification de télétravail requiert plusieurs conditions :

• le travail doit obligatoirement être exercé hors des locaux de l’entreprise mais doit pouvoir être réalisé dans ceux-ci ;
• le télétravail doit être effectué de façon volontaire ;
• le travail est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC);

Le télétravail est mis en place :

- Soit dans le cadre d’un accord collectif,

- Soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser :

- Les conditions de passage en télétravail et celles de son abandon,

- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,

- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

L’employeur peut-il refuser le bénéfice du télétravail ?

L’employeur qui ne souhaite pas avoir recours au télétravail alors que le poste du salarié y est éligible en vertu de l’accord collectif ou de la charte, doit motiver son refus de façon légitime en l’appuyant sur des critères et raisons objectifs.

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L’employeur peut-il obliger son salarié à accepter le télétravail ?

Un employeur ne peut pas obliger son salarié à accepter le télétravail.

En dehors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, situations dans lesquelles le télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », selon l'article L 1222-11 du code de travail. Le refus du salarié d’accepter le télétravail ne constitue pas un motif permettant de mettre fin au contrat de travail.

L’employeur est tenu à quelques obligations spécifiques au télétravail de ses salariés, d’après l'article L 1222-10 du code du travail.

Il doit :

• prévoir un entretien annuel avec son salarié pour échanger avec lui sur l’organisation de ses missions en télétravail ;
• informer son salarié « de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique » et lui préciser les sanctions encourues en la matière ;
• proposer en priorité à tout salarié en situation de télétravail un poste qui serait vacant dans les locaux de l’entreprise et qui correspondrait à ses qualifications et compétences.

L’employeur est-il tenu de prendre à sa charge les frais occasionnés par le télétravail ?

L’employeur n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais occasionnés par le télétravail au domicile de son salarié.

En général, l’accord collectif ou la charte d’entreprise prévoient la prise en charge d’une partie des frais engagés.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur est tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Les télétravailleurs bénéficient des avantages liés à l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur place dans les locaux de l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas le télétravail pourra être imposé.