Le format formation en intra est une solution sur mesure, exclusivement dédiée aux élus d’une même entreprise. Ce mode de formation garantit un cadre personnalisé et adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise. Elle peut se dérouler directement dans vos locaux, dans nos locaux ou encore à distance, en visioconférence, selon vos préférences et contraintes. Ce format favorise un apprentissage ciblé et une dynamique collective au sein de vos équipes.
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Nous prenons en compte les situations de handicaps et les besoins en compensation. (Pédagogie, moyens techniques, humains...)
Dès réception de vos coordonnées, un commercial Qiiro vous contacte sous 24h afin de définir les modalités souhaitées pour la formation. Qiiro s'engage à mobiliser un formateur au plus tôt 15 jours après votre demande. Ce délai peut être supérieur en fonction des disponibilités des formateurs.
Qiiro prend en compte les situations de handicaps et les besoins en compensation. (Pédagogie, moyens techniques, humains...) Merci de nous en informer dès votre première prise de contact. Qiiro prend également le handicap au sens de difficulté dans les apprentissages qui sont majoritairement des situations de handicap non visibles.
L'équipe de formateurs Qiiro est composée de juristes et d'avocats, tous experts du CSE. Tous formés au design légal, à l'animation de formation et aux outils web. Ils accompagnent au quotidien les dirigeants de TPE/PME, les élus des CSE dans la gestion de leurs problématiques juridiques.
Qiiro propose des formations adaptées aux CSE avec des formateurs spécialisés, un langage clair et accessible, une flexibilité dans les modalités de formation, des programmes complets pour une compréhension approfondie des sujets, et un accompagnement personnalisé pour garantir la réussite des élus dans leur mandat.
Les élus du CSE choisissent leur organisme de formation, et l'employeur n'a pas à prendre part à cette décision.
Oui, nous travaillons avec des CSE de toutes tailles, que ce soit des petits comités ou des comités plus importants dans des entreprises de grande envergure. Nous sommes donc en mesure de vous fournir une assistance adaptée à vos besoins spécifiques.
Nos tarifs varient en fonction du format de la formation :
- En intra-entreprise (formation dédiée à votre CSE, au sein de votre structure) : à partir de 1490€ par jour.
- En inter-entreprises (formation regroupant plusieurs CSE de différentes entreprises) : à partir de 390€ par participant et par jour.
Nos formations sont entièrement modulables selon vos besoins spécifiques. N'hésitez pas à nous contacter pour obtenir un devis personnalisé ou pour plus d'informations.
Une formation rupture conventionnelle collective permet de prendre connaissance de ce dispositif particulier qui permet de rompre un CDI de façon autonome sur volontariat des salariés. Le CSE peut être amené à participer à la mise en place de la rupture conventionnelle collective. Se former sur le sujet est donc intéressant pour savoir comment exercer au mieux son rôle et obtenir les meilleurs droits pour les salariés.
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de rompre un CDI à l’amiable. Il ne s'agit ni d'un licenciement, ni d'une démission ni d’une rupture conventionnelle mais d’un dispositif à part entière permettant des départs volontaires..
La RCC est déconnectée d'un motif économique et s’apparente à une mesure d’organisation préventive. Autrement dit, la rupture conventionnelle collective n'a pas à être justifiée par un motif économique. Elle ne peut pas intervenir dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site (Questions-réponses du ministère du Travail).
La RCC entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord entre les parties.
Le salarié dont la candidature est acceptée par l'employeur signe une convention individuelle de rupture.
Bon à savoir : s’agissant d’un salarié protégé comme un élu CSE qui adresse sa candidature à la RCC, la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. La rupture du contrat peut alors avoir lieu le lendemain du jour de l'autorisation par l'inspection du travail.
Ce dispositif peut être utilisé quel que soit l’effectif de l’entreprise. Mais il doit être prévu par un accord collectif.
Ce dispositif doit être prévu par un accord collectif, accord ensuite validé par la Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
C’est à l’employeur d'informer la DREETS de son intention d'ouvrir une négociation pour la conclusion d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Cette information est réalisée par voie dématérialisée via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
L’accord collectif conclu doit notamment définir les conditions d'information du CSE.
Il définit aussi :
La DREETS se prononce sur la demande de validation de l’accord collectif dans un délai de 15 jours, à compter de la réception de l’accord.
Si la DREETS valide, les salariés sont informés par voie d'affichage ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine.
Si la DREETS refuse, un nouvel accord peut être négocié en tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de la DREETS. Le CSE est informé de la reprise des négociations.
Bon à savoir : Si l’accord prévoit des suppressions d’emplois, il doit expressément exclure tout licenciement pour atteindre l’objectif fixé de suppression.
Le ministère du Travail souligne que la loi ne prévoit pas de consultation obligatoire préalable du CSE avec remise d’un avis. Même si cette consultation semble nécessaire au titre de l’article L.2312-8 du Code du travail : consultation sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la modification de son organisation économique ou juridique.
Le CSE peut aussi avoir un rôle à jouer lors de la négociation de l'accord.
L'accord collectif doit être majoritaire ou validé par référendum.
En l'absence de délégué syndical, un accord de rupture conventionnelle collective peut ainsi, sous certaines conditions, être négocié avec les membres titulaires du CSE.
Voir notre article Quand le CSE peut-il négocier un accord d’entreprise ?
Les élus CSE ont alors un rôle primordial à jouer pour s’assurer que l’accord protège au maximum les salariés et aborde bien tous les points exigés par l’article L. 1237-19-1 du Code du travail.
Même si le CSE ne participe pas à la négociation, l’accord doit définir les modalités et conditions d'information du CSE.
Il est possible pour l’employeur de choisir de procéder uniquement à une information du CSE sur l’accord définitif signé, auquel cas il s’agira seulement pour la DREETS de contrôler que le CSE a effectivement été destinataire de l’accord selon les modalités définies dans l’accord.
Une consultation régulière du CSE s’impose sur le suivi de l’accord. L’accord portant RCC fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à la DREETS compétente.
Important : L’existence d’une RCC n'empêche pas forcément le CSE de faire valoir ses droits à consultation et expertise. Un tribunal en a jugé ainsi lorsqu’il y a un projet de réorganisation préexistant (Tribunal judiciaire de Belfort, ordonnance de référé, n° RG 25/00070, 15 janvier 2026).
La RCC est ouverte uniquement aux salariés en CDI. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD, en intérim ou en contrat d'apprentissage.
L'accord collectif détermine les conditions que les salariés doivent remplir pour bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective. Sachant que le dispositif repose sur le volontariat du salarié qui décide de quitter ou non l'entreprise. Le salarié doit pour cela se porter candidat par écrit selon les conditions fixées par l'accord. Un départ n’est possible que si le salarié remplit les conditions de l’accord.
Bon à savoir : L’employeur peut réserver les départs dans le cadre de la RCC à certains types de salariés si les règles déterminant les salariés éligibles au départ volontaire sont préalablement définies et objectives. L’administration doit alors s’assurer que les critères de sélection des candidats aux départs sont clairement définis et tiennent compte autant que possible de la viabilité du projet professionnel du salarié (Questions-réponses du ministère du Travail).
Si le nombre de salariés au départ est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, ils sont départagés en fonction des critères de départage fixés par l'accord.
Bon à savoir : Le salarié, comme l’employeur, bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d’avis) dans les conditions fixées par l'accord portant RCC. Le salarié dispose aussi de 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective pour saisir le conseil de prud'hommes s’il souhaite contester sa RCC.
Important : Il n’existe pas de priorité de réembauche en cas de départ via la RCC. L’employeur peut réembaucher comme il le souhaite. A noter aussi que la RCC ouvre droit à l’Assurance chômage.
L’accord collectif fixe l'indemnité de rupture. Sachant que le salarié bénéficie dans tous les cas :
Si l’accord collectif mettant en place la RCC est plus favorable, il faut l’appliquer dans tous les cas. L’absence de demande en annulation de la rupture n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur de l'accord d'entreprise et du montant minimal de l'indemnité spécifique incitative (Cass. soc., 6 novembre 2025, n° 23-14.633).
Le salarié a aussi droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes...).
Bon à savoir : Le régime social des indemnités versées dans le cadre d’une RCC est aligné sur celui des indemnités versées s'agissant d’un PSE :
La logique de la rupture conventionnelle collective, fondée exclusivement sur le volontariat, est proche de celle des plans de départ (PDV) autonomes.
Le ministère du Travail identifie des différences sur trois points principaux :
Bon à savoir : La RCC est conçue comme un dispositif de restructuration à « froid », non liée à un motif économique. Elle n’a donc pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour un même projet de restructuration et de compression des effectifs. Par contre, une entreprise peut entamer des discussions afin d’aboutir à un accord RCC puis connaître une évolution de sa situation qui la conduirait à décider de mettre en œuvre un PDV. Mais dans ce cas, l’employeur sera tenu de reprendre la procédure PSE au début.
Tout le monde peut se former sur le sujet de la rupture conventionnelle collective. Les employeurs et les RH déjà, pour bien mettre en oeuvre ce dispositif sans se tromper.
Les salariés ensuite pour mieux connaître ce dispositif qui les impacte directement.
Et bien entendu les élus du CSE et les délégués syndicaux pour comprendre leur champ d’action et défendre au mieux les intérêts des salariés.
Pour les élus CSE désireux de suivre cette formation, le financement de la formation rupture conventionnelle collective doit être pris en charge par le comité social et économique. Sauf à obtenir un accord de l’employeur pour qu’il prenne en charge le coût.
Concrètement cela signifie que le coût pédagogique de la formation comme les frais engagés pour y participer (déplacement, hébergement éventuel, etc. ) sont à financer.
Le CSE doit pour cela utiliser son budget de fonctionnement. Voir notre fiche guide Le budget de fonctionnement du CSE.
Une telle formation vise notamment à maîtriser les enjeux et les règles légales de la rupture conventionnelle collective.
Mais aussi à bien comprendre les spécificités de ce dispositif par rapport à une rupture conventionnelle classique ou un PSE.
Lorsqu’elle est suivie par les élus CSE, un focus particulier doit être fait sur le rôle du CSE dans le processus de rupture conventionnelle collective.
Le bon moment pour se former pour les élus CSE, c’est avant la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective. Autrement dit, dès que le sujet commence à être abordé et avant qu'un accord soit proposé.
La formation rupture conventionnelle collective est une formation facultative pour les élus CSE. C’est donc aux élus du CSE de choisir leur organisme. Pour faire son choix, l’idéal est de choisir un organisme spécialisé sur les problématiques du CSE qui saura sélectionner les informations les plus pertinentes et vous expliquer comment les mettre en pratique. Des informations trop génériques n'auront en effet aucun intérêt pour les élus CSE qui ne sauront pas comment les exploiter.
Autre gage de qualité : des formateurs spécialisés en droit social et dans le suivi de l’actualité sociale.
L’important c’est que la formation vous explique les informations importantes sur le sujet de la rupture conventionnelle collective et comment vous pouvez agir concrètement.
Le Code du travail ne prévoyant rien à ce sujet, les élus CSE sont libres de choisir leurs modalités de formation.
Cette formation peut ainsi être suivie en intra (juste entre vous) ou en inter (avec des membres venant d’autres CSE).
Conseil pour faire son choix : réfléchissez si vous préférez quelque chose de plus ciblé sur les enjeux de votre entreprise ou si vous préférez échanger avec d'autres entreprises.
La législation n’impose aucune formalité ni de délai d’information.
Mais les élus qui posent des heures de délégation pour suivre cette formation pendant le temps de travail ont intérêt à prévenir l’employeur à l’avance même si aucun délai de prévenance n’est imposé par la loi. Ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise est essentiel.
Un délai de prévenance peut aussi être prévu via un système de bons de délégation. Voir notre fiche guide Tout savoir sur l’utilisation et le partage des heures de délégation.
S’agissant des formations obligatoires telles que la formation économique ou la formation SSCT, le temps consacré est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-16).
Il n’existe malheureusement pas de règle similaire pour les formations facultatives comme la formation rupture conventionnelle collective.
Il faut donc poser des heures de délégation pour pouvoir la suivre pendant le temps de travail.
L’employeur peut refuser sans justification. Mais un élu CSE reste libre d’utiliser ses heures de délégation pour partir en formation. Rappelons que vous n’êtes pas tenu d’obtenir l’accord de votre employeur avant d’utiliser ces heures.
Oui notamment la formation SSCT, la formation économique et la formation référent harcèlement qui sont des formations obligatoires (dans le sens où l’employeur ne peut, sauf dans certains cas, pas les refuser ; un élu ne peut en revanche pas être sanctionné pour ne pas la faire). Vous pouvez consulter nos guides sur la formation référent harcèlement, la formation économique et la formation SSCT. A la différence de la formation économique, la formation SSCT est ouverte sans condition d’effectif ainsi qu’aux élus suppléants.
Code du travail, articles L.1237-19 à L.1237-19-14 et D.1237-4 à D. 1237-12 (modalités de la rupture conventionnelle collective)
Questions-réponses du ministère du Travail, la rupture conventionnelle collective
Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2025, pourvoi n° 23-14.633 (le salarié peut faire valoir ses droits concernant le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle collective peu importe ce que prévoit la convention de rupture)
Tribunal judiciaire de Belfort, ordonnance de référé, n° RG 25/00070, 15 janvier 2026 (existence d’une RCC et droit à l’expertise)
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