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Lettre de signalement de harcèlement sexuel à l’employeur

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Lettre de signalement de harcèlement sexuel à l’employeur
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Le harcèlement sexuel au travail est un fléau nourrissant toujours, de manière très regrettable, l’actualité. Il semble donc particulièrement important de se renseigner sur la façon dont le droit appréhende ces situations, pour prévenir de la survenance de ces comportements à sa qualification et ce jusqu’à sa sanction. 


Les développements qui suivent vous aideront à savoir tout ce qu’il y a à connaître  de cette infraction et notamment vos droits. Notre équipe se tient également à votre disposition par chat, mail, téléphone pour vous renseigner sur les développements qui vont suivre.

Qu’est ce que le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est défini par le Code pénal comme étant le fait “d’imposer à une autre personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante”.


L’élément matériel du harcèlement sexuel

Le texte légal dégage donc plusieurs conditions à cumuler afin de pouvoir caractériser ce qui est appelé “la matérialité” de l’infraction. 


Dans un premier temps, il est nécessaire que les comportements en cause soient imposés à autrui. Cela suppose donc une absence de consentement de la victime, se caractérisant par des actes subis et non désirés par cette dernière. 


A noter que l’absence de consentement n’a pas à être expressément formulée par la victime. Autrement dit, l’absence d’accord est présumée. Cet élément peut être appuyé par le contexte entourant la commission des faits. Par exemple, le fait que la victime ait demandé à des supérieurs hiérarchiques ou à des collègues de travail d’intervenir permet de laisser supposer qu’elle n’était pas consentante. 


Dans un second temps, le texte impose la commission d’actes répétés. Ainsi, un acte seul ne suffit pas à retenir l’infraction de harcèlement sexuel. Au moins deux agissements sont indispensables.


✍    BON À SAVOIR
Les juges n’imposent pas de délai minimal séparant les actes afin de caractériser l’infraction. La répétition peut donc tout à fait intervenir sur un court laps de temps. 


Toutefois, dans certains cas le harcèlement sexuel peut être admis malgré l’absence de comportements répétés. 


C’est notamment le cas lorsque les "propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l’une d’elles”. Dans ces cas, il suffit que chacune des personne n’ait agi qu’une seule fois afin que le harcèlement sexuel soit qualifié. Il en va de même si ces agissements interviennent sans concertation mais que les auteurs s’y livrant ont conscience que leurs propos ou comportements caractérisent une répétition. 


Enfin, est assimilé au harcèlement sexuel “le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers”. C’est ici la gravité de l’acte, caractérisée par une “pression grave”, qui permet de faire impasse sur la condition de réitération. En pratique, cette pression s’assimile à un “chantage sexuel”. C’est par exemple le cas d’une proposition de "promotion canapé”.


L’élément matériel de l’infraction de harcèlement sexuel nécessite également, pour être constitué, d’actes revêtant un caractère sexuel ou sexiste. 


D’après une circulaire du ministère de la Justice, cela englobe les agissements de toutes natures, c’est-à-dire les gestes, propos, envois de courriers, remises d’objets, etc.


Ainsi, tout comportement ou parole déplacés, gestes équivoques, allusions à caractère sexuel ou sexiste sont susceptibles de caractériser le harcèlement sexuel. 


Les juges ont par exemple estimé que présentaient une connotation sexuelle les propos tenus, dans le cadre du travail, par des salariés d’une entreprise sur le physique d’une stagiaire, et notamment sur sa poitrine.


Enfin, les actes doivent porter atteinte à la dignité de la victime, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou bien être générateur à l’encontre de cette dernière d’une situation intimidante, hostile ou offensante.  


Cette dernière condition peut être matérialisée donc soit par tout propos ouvertement sexiste ou encore obscène, tel que des injures, paroles diffamantes, provocations, soit par un comportement ne portant pas atteinte en lui-même à la dignité de la victime mais la plaçant dans une situation délicate, ce qui s’illustre notamment dans le cadre du travail, lorsque les comportements de l’auteur des faits a pour conséquence de rendre intolérable ou de dégrader les conditions de travail de la victime.


L’élément moral du harcèlement sexuel

Le droit pénal ne reconnaît pas, à l’exception des infractions non intentionnelles, de crime ou de délit sans intention de le commettre. 


En ce qui concerne le harcèlement sexuel, son intention est caractérisée par la volonté de l’auteur d’infliger à sa victime des actes à connotation sexuelle, de manière répétée et sans son consentement, ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de la placer dans une situation inconfortable ou dégradante.


Cela suppose donc que le potentiel harceleur ait eu la conscience et la volonté de commettre des actes de harcèlement sexuel à l’encontre d’une tierce personne. 


Cependant, encore faut-il prouver le caractère intentionnel de l’infraction. Pour ce faire, les juges recherchent l’existence d’un faisceau d’indices graves et concordants permettant d’établir que l’auteur des faits à adopter ce comportement de manière consciente et volontaire.

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Harcèlement sexuel au travail

Le Code du travail réprime également le harcèlement sexuel en disposant : 


Aucun salarié ne doit subir des faits :


1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;


2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.


De tels agissements sont susceptibles de donner lieu au prononcé de sanctions disciplinaires


De plus, la loi prévoit également et cela est bienvenu, que nul salarié, stagiaire ou personne en formation ne peut faire l’objet d’une sanction  ou d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté de faits de harcèlement sexuel dont il aurait été témoin. 

Les actions de prévention à la charge de l’employeur

Tout employeur a à sa charge une obligation de sécurité envers ses employés. A ce titre, il doit prendre des mesures afin d’assurer leur sécurité et protéger leur santé, tel que des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. 


La législation relative au harcèlement sexuel au travail impose que l’employeur prenne toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir ce genre de comportements au sein de son entreprise. 


En ce sens, l’article du Code pénal réprimant le harcèlement sexuel doit etre affiché dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, afin d’informer les salariés. Les voies de recours possibles face à une telle situation doivent également être communiquées aux membres du personnel. 


Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes est désigné. 


Si vous etes victime de harcèlement sexuel de la part d’un de vos collègue, la première chose à faire est de prévenir votre employeur de la situation. 


Alerter l’employeur

Conformément à son obligation de sécurité, l’employeur doit mettre fin à toute situation de harcèlement sexuel ayant lieu au sein de son entreprise dès lors qu’il en a connaissance. 


Vous pouvez informer votre employeur du fait que vous êtes victime de harcèlement sexuel en lui adressant une lettre de signalement.


Afin de s’assurer de la véracité de la situation, il met en place une enquête interne. Il peut organiser cette procédure comme il l’entend grâce à son pouvoir de direction, à moins que les modalités soient prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. L’enquête peut être menée par lui-même ou par une personne désignée par ses soins, tel qu’un directeur des ressources humaines.


Au cours de l'enquête l’employeur doit entendre l’ensemble du personnel concerné, mais également les témoins des actes incriminés. 


Attention, l’enquête ne doit ni être à charge ni à décharge, mais bien impartiale. Ainsi, la direction d’une entreprise ne peut se contenter d’interroger uniquement les témoins cités par la victime. 


L’employeur doit également procéder à l’audition de la personne se déclarant victime et de son agresseur présumé. 


✍    BON À SAVOIR
Le harcèlement sexuel, s’il s’avère être prouvé, constitue nécessairement une faute grave, justifiant donc un licenciement pour faute grave.


Les moyens d’action du Comité économique et social

En tant que représentants du personnel, les membres du comité économique et social peuvent “susciter toute initiative qu’ils estiment utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes”.  A ce titre, ils peuvent notamment demander à participer à l'enquête interne.


L’employeur peut s’opposer à la mise en place des mesures proposées ou encore à la participation du comité à l’enquête, toutefois son refus se doit d’être motivé. 


Enfin, s’ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, les représentants du personnel peuvent faire usage de leur droit d’alerte. A ce titre il peuvent saisir l’employeur afin que ce dernier ouvre immédiatement une enquête avec les membres du comité et qu’il puisse ensuite prendre des mesures afin de mettre fin à la situation. 


Enfin, le comité économique et social désigne, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son rôle consiste en l’accompagnement, l’orientation et l’information des salariés en la matière. 


Vous savez désormais tout sur le harcèlement sexuel au travail et les moyens à mettre en oeuvre afin de le faire cesser.


Si vous avez des questions, notre équipe de juristes est à votre disposition pour y répondre par mail, chat ou téléphone.

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