Les faits de harcèlement moral sont prohibés et sanctionnés par la loi. Dans le cadre d’une relation de travail, l’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre de tels agissements.
Le Code du travail définit le harcèlement moral comme des “agissements répétés ayant pour objet ou pour effet, la dégradation des conditions de travail”. La charge de la preuve est nuancée en la matière.
Ainsi, la victime doit apporter des éléments permettant de présumer l'existence des faits de harcèlement. Si de tels faits se sont produits sur le lieu de travail, il est possible de demander à des collègues d’apporter des témoignages.
Votre assistant juridique augmenté Qiiro vous explique ce qu’est le harcèlement moral, quels en sont ses éléments constitutifs, et quelle procédure suivre afin de le dénoncer.
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La harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail. Pour qu’il soit constitué plusieurs conditions doivent être réunies.
L’article de loi dispose : “Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.”
Le harcèlement moral est caractérisé lorsque les agissements sont répétés. Cela suppose que les faits de harcèlement se soient produits plus d’une fois. Il ne peut s’agir, par conséquent, d’un comportement isolé.
Les actes en cause doivent être de nature à pouvoir entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
Toute personne est susceptible de se rendre coupable de faits de harcèlement moral, toutefois nous nous intéressons ici plus particulièrement au harcèlement moral dans le cadre du travail.
Depuis la loi du 17 janvier 2002 relative à la modernisation sociale le harcèlement moral est réprimé sans considération de la personne dont il émane.
Par conséquent, l’auteur de harcèlement peut être toute personne travaillant dans la même entreprise que la victime. Il peut s’agir d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même de l’employeur.
Le harcèlement moral provenant d’un supérieur hiérarchique est une variante de l’abus d’autorité. Il peut provenir également d’un représentant de celui-ci ou d’un supérieur hiérarchique.
Plus rare, le harcèlement peut aussi exister dans le sens inverse, c’est-à-dire qu’il peut provenir d’un subordonné et être subi par un supérieur hiérarchique.
Il convient de rappeler qu' un tiers à l’entreprise peut également se rendre coupable de harcèlement s’il exerce une autorité sur les salariés. Cette interprétation ne découle pas directement des textes légaux, mais la jurisprudence est constante sur le sujet et admet cette possibilité. Ainsi, la Cour de cassation a permis d’élargir la notion d’auteur.
Le harcèlement moral peut découler d’une pratique managériale. Ces stratégies d’entreprises sont également sanctionnées. Généralement l’objectif de ces pratiques est soit d'augmenter la productivité, soit de pousser un salarié en particulier à la démission.
L’employeur est obligé d’agir dès les premiers signes de harcèlement. S' il ne réagit pas alors qu’il avait connaissance ou ne pouvait ignorer les agissements, sa responsabilité peut être engagée devant le conseil des prud’hommes.
En effet, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Cette obligation découle des dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail. L’obligation de sécurité impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs, qu’elle soit aussi bien physique que mentale.
Ainsi, s’il reste passif face à des agissements de harcèlement moral dont il n’est pas l’auteur, il peut tout de même voir sa responsabilité engagée.
Afin de satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures de prévention et mener une enquête.
Il est intéressant de souligner toutefois que, depuis une décision de la chambre sociale rendue en 2016, les juges ne condamnent plus systématiquement l’employeur dès qu’un salarié subit des faits de harcèlement moral.
En effet, l’employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s’il démontre qu’il a pris toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser le harcèlement, ainsi que toutes les mesures de prévention dès qu’il a pris connaissance des faits.
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En droit commun, la règle est que la charge de la preuve incombe au demandeur, c’est-à-dire à celui qui demande l’exécution d’une obligation.
En matière de harcèlement moral, ce principe est atténué. Un tel aménagement s’explique par le fait que le salarié victime de harcèlement est lié par un lien de subordination à son employeur et se trouve donc en position de faiblesse.
Afin d’encourager les victimes de tels agissements à les dénoncer, la jurisprudence constante de la Cour de cassation permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral dès lors que le salarié apporte des éléments de faits justifiant de l’existence d’un harcèlement moral dont il serait victime. Cette présomption peut être renversée par l’accusé s’il parvient à apporter la preuve de son innocence.
Ainsi, il n’est pas nécessaire d’apporter la preuve du harcèlement, mais simplement des éléments, des indices qui permettent de présumer que les agissements dénoncés se sont bien produits.
Le salarié doit constituer un dossier comportant des traces écrites des agissements reprochés, tels que des mails, sms et si possible des attestations de témoignages de la part de collègues ayant été témoin de comportements répréhensibles. Lorsque les faits se sont produits à l’oral, il faut que le salarié tente de retranscrire les propos.
Les obligations de l’employeur en matière de prévention sont prévues aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
Ces mesures doivent être prises par l’employeur afin qu’il puisse assurer au mieux la santé et la sécurité sur le lieu de travail.
Les actions pouvant être mises en place sont de diverses natures. Il peut s’agir d’actions d’information et de formation. L’employeur doit également être à l’écoute de ses salariés, rechercher des éléments explicatifs, conseiller et proposer des actions concrètes.
Le harcèlement moral peut entraîner des sanctions disciplinaires. En effet, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet de sanctionner le salarié auteur de harcèlement. Ainsi, lorsque les faits sont établis et avérés, une procédure disciplinaire peut être engagée. Un avertissement sous forme de blâme écrit, une mise à pied, voire un licenciement pour faute sont possibles en raison du comportement fautif du salarié.
L’auteur des faits peut également être sanctionné au niveau judiciaire, le harcèlement moral étant un délit au sens du droit pénal.
L’article 222-33-2 punit l’auteur des agissements de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. De plus, l’auteur des faits peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime.
Un salarié témoin de harcèlement moral peut établir une attestation afin de relater les faits qu’il a pu constater. Celle-ci servira à la victime pour faire valoir ses droits.
L’attestation doit préciser notamment que la victime et le témoin travaillent au même endroit et qu’ils n’ont aucun lien de parenté, d’alliance ou de dépendance économique.
L’attestation décrit les faits observés par le témoin.
Les faits relatés peuvent concerner directement la victime mais aussi toute autre personne ayant pu subir des agissements similaires.
Le témoin doit être informé que la victime est susceptible de produire l’attestation en justice. De même, la déclaration signée par le témoin doit rappeler les sanctions applicables en cas de déclaration mensongère.
Désormais vous en savez un peu plus sur l’attestation du témoin de harcèlement moral !
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