Ce document est un modèle de délégation de pouvoir, téléchargeable et modifiable au format Word.
La délégation de pouvoirs devient une pratique très courante surtout dans les entreprises de taille significative. Être dirigeant d’entreprise n’est pas une mince affaire, les rapports internes avec les collaborateurs se multiplient vite au gré des recrutements et c’est également le cas dans les rapports externes ! Entre la gestion de la clientèle, des fournisseurs, les banquiers,... Le chef d’entreprise peut vite être dépassé ! Ce dernier ne peut pas aisément mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire et de contrôle. C’est pourquoi il peut-être très utile de rédiger une délégation de pouvoirs aux fins de réalisations de certains actes. La plupart des règles qui régissent cette convention sont inspirées des règles générales de représentation et la jurisprudence est intervenue au fil du temps afin d’en préciser le régime.
Vous êtes dirigeants d’entreprise et vous souhaitez mettre en place une délégation de pouvoirs ? Retrouvez ici toutes informations pertinentes sur ce mécanisme juridique : définitions, conditions de validité, les notions à ne pas confondre avec.
La délégation de pouvoirs constitue un instrument efficace pour tout dirigeant qui ne peut gérer lui-même toutes les tâches au sein de l’entreprise soit à cause de la taille de celle-ci ou la complexité de son fonctionnement.
Précisément, il s’agit d’un acte juridique permettant à un dirigeant d’entreprise de déléguer une partie de ses pouvoirs et de ses responsabilités à un de ses salariés. On qualifie de « délégant » celui qui transfère le pouvoir et de « délégataire », celui qui reçoit la délégation.
Sur le plan juridique, la délégation de pouvoirs est un contrat, un accord de volonté généralement constaté par écrit, par lequel le délégant autorise le délégataire d’accomplir certaines formalités ou des actes, qui engagent la société. Elle est souvent annexée au contrat du travail ou prend la forme d’une acte séparé.
Elle peut se faire dans tous domaines. Aucune législation ne vient déterminer un régime précis de la délégation de pouvoirs, en revanche la jurisprudence est intervenue afin de préciser les enjeux pour la personne qui engage sa responsabilité. Il est à préciser que les statuts de la société peuvent apporter certaines limitations.
Dans la pratique, les grandes sociétés mettent en œuvre la délégation de pouvoirs en matière de sécurité et d’hygiène, de gestion du personnel, d’embauche.
Par le biais de la délégation de pouvoir, le délégataire exécute les obligations auxquelles le chef d’entreprise est tenu dans les limites des attributions déléguées. Il agit au nom de la société. Toute décision du délégant engage donc la société auprès des tiers. Il peut ainsi signer des documents au nom de l’entreprise.
En principe, une responsabilité pénale pèse sur le dirigeant d’entreprise pour toutes fautes commises par ses salariés dans l’exercice de ses fonctions. Toutefois, dans le cadre d’une délégation de pouvoirs valable, le chef d’entreprise peut s'exonérer de sa responsabilité en cas de poursuites ou d’incidents. Il lui incombe de prouver donc l’existence d’une délégation de pouvoirs valablement consentie.
Selon un arrêt de la Cour de Cassation en date du 17 juin 2006, le délégataire peut être tenu responsable même lorsqu’il n’est pas effectivement présent car il lui appartient de mettre en œuvre des moyens de prévention.
Exceptionnellement, la responsabilité du délégataire ne sera pas engagée si la responsabilité de la société peut être retenue ou si le délégant a participé personnellement à l’infraction.
En effet, le transfert de pouvoir entraîne un transfert de responsabilité. De ce fait, le délégataire doit bien s’assurer qu’il soit bien capable de mener à bien les tâches qui lui sont confiées dans la convention. L’existence d’un écrit qui détaille les tâches aidera certainement le salarié à prendre conscience des risques encourus par celui-ci.
La délégation de pouvoir ne produit pas des effets rétroactifs. Elle doit être établie avant un quelconque incident afin que le transfert de responsabilité soit effectif.
Elle n’implique pas un changement de dirigeant. Elle n'entraîne pas obligatoirement une incidence sur la rémunération de ce dernier. Il peut toujours bénéficier de la même rémunération. Généralement l’augmentation des responsabilités justifie tout de même une augmentation du salaire.
Sur le plan civil, le dirigeant demeure toutefois responsable de ses actes tout comme le délégataire. Le dirigeant demeure également responsable s’il a commis une faute distincte de celle du délégataire.
Toute délégation de pouvoirs n’emporte pas toujours transfert de responsabilité. L’effectivité de ce transfert dépend de la réunion de plusieurs conditions strictes. Ainsi, les critères suivants doivent être remplis pour que la responsabilité pénale du délégataire soit engagée :
Au niveau de la forme de la convention, la loi n’exige pas un écrit. Toutefois, il est toujours bienvenu de matérialiser la délégation par un écrit afin de définir de manière claire et précise les compétences transmises. Par un écrit, il est aussi plus facile de prouver la validité du contrat, l’acceptation non équivoque du délégataire en cas de poursuites ou de manquement mais aussi le périmètre de la délégation.
Dans la délégation de pouvoir doit figurer les mentions suivantes :
Notons que le dirigeant ne peut pas transférer l’ensemble de ses compétences au délégant. La délégation de pouvoir s’exerce sur des domaines de compétences limités bien définis dans le contrat. Toute délégation de pouvoir totale ou générale est susceptible d’annulation devant le juge.
Il est vrai que le délégataire va pouvoir disposer de certaines prérogatives mais cela implique aussi une grande responsabilité d’où l’intérêt de rédiger l’acte avec minutie.
En premier lieu, la délégation de pouvoir va aider à garantir le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans une grande société, le chef d’entreprise ne peut assurer seul toutes les attributions qui lui sont dévolues dans le cadre de ses fonctions. Son emploi du temps lui permet rarement de prendre des décisions en toutes circonstances et d’organiser l’intégralité des activités sur le terrain.
En déléguant certains pouvoirs à ses collaborateurs, le dirigeant pourra mieux gérer son emploi du temps et se concentrer sur les priorités de l’entreprise.
Considérée comme un facteur de sécurisation pour le respect des règles d’hygiène, de sécurité et même disciplinaires, elle devient incontournable pour la pérennité de l’entreprise. La complexité de la législation applicable aux entreprises de taille comme la représentation du personnel, les règles d’engagements vis-à-vis des clients, la gestion financière rendent l’instrument plus important.
L’entreprise en général tire profit aussi de la convention parce qu’elle devient un moyen efficace pour celle-ci d’évoluer rapidement.
Comme son nom l’indique, la délégation de signature consiste à autoriser un collaborateur à signer des documents en son nom. Pour éviter la confusion entre ces deux mécanismes, deux points sont à analyser :
Dans le cadre d’une délégation de signature, le délégataire n’assure pas une mission de représentation aussi complète que la délégation de pouvoirs. Il signe seulement les actes pour le compte du dirigeant sans qu’il y ait un transfert véritable délégation de compétences. Il agit en tant que mandataire du dirigeant pour la ratification des actes décidés par le dirigeant.
Sans transfert de compétences donc, il n’y aura pas également transfert des obligations comme dans le cadre d’une délégation de pouvoir. Le dirigeant ne peut pas s'exonérer de sa responsabilité pour toutes les conséquences des actes signés par la personne agissant par délégation.
Afin de veiller au bon fonctionnement de la société, il est possible de mettre en œuvre plusieurs types de délégations de pouvoir. Voici quelques points importants qui pourront vous aider pour la partager entre plusieurs collaborateurs.
Appelée aussi délégation de pouvoirs en cascade, elle constitue une autre alternative pour mieux gérer la délégation de pouvoirs et responsabilités. C’est l’acte par lequel le délégataire confie une partie de ses attributions à une autre personne. Elle n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur. Tout comme pour le délégataire la chambre criminelle précise que cette personne doit être pourvue de compétences, d’autorité nécessaires à la réalisation de sa mission. La convention peut cependant interdire la subdélégation.
Ce mécanisme consiste à transférer les mêmes pouvoirs à plusieurs délégataires en entreprise. Cette pratique affecte non seulement l’indépendance de chaque délégataire mais leur autorité sur les salariés. Ainsi, elle est interdite. En cas d’incidents donc, le chef d’entreprise serait tenu responsable sur le plan civil ou pénal.
Il faut cependant rappeler que le délégant a la faculté d’effectuer une nouvelle délégation de pouvoir identique à un autre salarié quand le délégataire s’absente.
La meilleure solution consiste donc à opérer une distinction des domaines de la délégation de pouvoir. Il s’agit de la pluri-délégation. A titre d’illustration, le chef d’entreprise peut confier à deux délégataires différents les attributions en matière de sécurité/hygiène et de représentation du personnel. Pour être valable, le juge exige toutefois que chaque délégation décrit de manière précise les missions attribuées et que cela ne porte pas atteinte à l’indépendance et autorité des délégataires.
Par principe, il appartient au dirigeant de décider d’utiliser cet instrument même si elle est inévitable pour certaines entreprises.
Seul le dirigeant peut réaliser la délégation de pouvoirs. Le terme de dirigeant renvoie à toute personne investie de pouvoir de représentation et de direction au sein d’une société. Il en est ainsi par exemple :
Elle n’est pas ouverte à tout dirigeant. En premier lieu, il faut surtout qu’il ne soit pas en mesure d’assurer personnellement toutes ses attributions. La délégation doit donc être nécessaire au fonctionnement de l’entreprise. Sa mise en œuvre ne doit pas avoir pour seul objectif d’échapper à une poursuite pénale sous peine de nullité. Toutefois, le Code du travail ne prévoit pas un seuil minimal quant à l’effectif des salariés ou du chiffres d’affaires de l’entreprise pouvant prouver cette nécessité. Il appartient au juge en cas de litige d’apprécier cette situation. En principe il prend en compte quatre critères :
Le délégataire doit être un salarié de l’entreprise. L’existence d’un lien de subordination juridique entre le chef d’entreprise et le préposé ou salarié constitue la première condition. Toute personne extérieure à la société ne peut donc être retenue comme délégataire.
Le salarié doit aussi remplir certains critères cumulatifs : Ce dernier doit aussi avoir l’aptitude professionnelle et les compétences techniques compte tenu des missions confiées. Il doit disposer aussi d’une autorité sur l’ensemble des salariés concernés par la délégation pour faire respecter la réglementation. L’entreprise a l’obligation de mettre à sa disposition tous les moyens nécessaires comme les moyens juridiques ou financiers, humains nécessaires à l’exécution de ses obligations.
Toute immixtion du délégant dans les missions du délégataire affecte la validité de la convention. Le délégataire doit bénéficier d’une certaine indépendance dans l’exercice de ses compétences. Cependant, le délégant pourra accompagner le délégataire et faire un contrôle sur le travail effectué.
La rédaction d’une délégation de pouvoir doit donc se faire avec soin afin de prévenir tout malentendu entre le dirigeant et son collaborateur. Avec QIIRO, nous mettons à votre disposition un modèle de délégation de pouvoirs que vous pourrez remplir et personnaliser facilement.
Il est vrai que le délégataire va pouvoir disposer de certaines prérogatives mais cela implique aussi une grande responsabilité d’où l’intérêt de rédiger ce document avec minutie.
