Ce document est un modèle de Contrat d'intérim, téléchargeable et modifiable au format Word.
Le contrat d’intérim est un contrat de travail temporaire défini par l’article L1251-1 du Code du travail 📕. Il a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. ⚒️
Il s’agit d’une relation tripartite entre le travailleur, l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) et l’entreprise utilisatrice. ♻️
📝 La particularité du contrat d’intérim est qu’il fait intervenir trois acteurs. La relation contractuelle se compose comme suit :
L’agence d’intérim emploie elle-même les travailleurs et les met à disposition des entreprises utilisatrices en fonction des besoins. L’employeur utilisatrice n’est pas l’employeur de droit de l’intérimaire mais l’est dans les faits car l’intérimaire effectue sa mission au sein de l’entreprise utilisatrice. 🤓
Le contrat d’intérim est très encadré par la loi, il doit contenir certaines mentions obligatoires et revêtir la forme d’un écrit. ✍🏻 De plus, il ne peut pas dépasser une certaine durée.⌛
L’entreprise utilisatrice a besoin de recruter rapidement des travailleurs pour des raisons particulières, cela peut provenir d’absence d’un ou plusieurs salariés, d’accroissement ponctuel de la charge de travail. Elle peut donc engager des travailleurs temporaires afin de satisfaire ses besoins ponctuels. 💪
⚠️ Toutefois les cas de recours au contrat d’intérim sont strictement prévus par la loi.
Il existe des circonstances qui justifient le recours à des travailleurs temporaires par une entreprise utilisatrice. En vertu de la loi, le contrat ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée “mission”. Cependant toutes les tâches temporaires ne peuvent donner lieu au travail temporaire. 😾 Les cas de recours au travail temporaire sont ainsi limités.
En conséquence, le recours au contrat d’intérim est admis dans les cas suivants :
✅ Remplacement d’un salarié absent.
✅ Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel.
✅ Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail a été suspendu.
Par exemple en cas de congé maladie ou de maternité.
✅ Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail.
✅ Remplacement d’un salarié en attendant l’entrée en service d’un salarié en CDI.
✅ Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
✅ Emplois à caractère saisonnier.
Une activité est saisonnière lorsqu’elle renvoie à des tâches appelées à se répéter chaque année à une période précise mais relativement courte. Exemple : la saison des vendanges.
✅ Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI listés à l’article D.1251-1 du Code du travail.
C’est le cas en hôtellerie, restauration, centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les spectacles, l’audiovisuel…
✅ Remplacement d’un chef d’entreprise exerçant une activité artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une personne exerçant une profession libérale ou encore le conjoint du chef d’entreprise ou de la personne ayant une profession libérale (seulement dans le cas où le conjoint participe à l’activité de l’entreprise, à titre professionnel et habituel).
✅ Remplacement d’un associé non salarié.
Il s’agit des associés d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libérale.
✅ Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise spécifique.
✅ Recrutement de personnes sans emploi.
Ce cas doit être prévu par des dispositions légales ou un accord de branche étendu.
✅ Recrutement des personnes auxquelles est fourni un complément de formation professionnelle.
✅ Recrutement d’une personne par la voie de l’apprentissage en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle.
⚠️ Même si un des évènements cités ci-dessus se présente, une entreprise n’a pas le droit de recourir au contrat d’intérim lorsque :
❌ L’entreprise procède à des licenciements pour motif économique.
❌ Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux.
❌ Pour remplacer un médecin du travail.
Ces deux contrats appartiennent à la catégorie de travail précaire. Ils n’ont pas pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise.
Ils ont le même objet et se présentent comme des options pour pallier des besoins temporaires.
Si la conclusion de ces contrats est effectuée pour les mêmes raisons, les relations contractuelles et de travail sont différentes. 🤔
Le CDD est conclu entre l’employeur et le salarié, il n’y a donc qu’un contrat de travail. Dans le cas d’un contrat d’intérim, il existe une relation contractuelle entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’une relation contractuelle entre le l’agence d’intérim et le travailleur intérimaire. 🙄
L’agence d’intérim est liée à l’entreprise utilisatrice par un contrat qui est destiné à la mise à disposition de travailleurs intérimaires. L’agence d’intérim dispose de plusieurs obligations, de son côté elle doit procéder avec précaution à la sélection des intérimaires qu’elle va mettre à disposition. Elle doit évidemment vérifier les aptitudes des travailleurs pour le travail concerné. L’agence d’intérim est mandatée par l’entreprise utilisatrice afin d’effectuer le recrutement de travailleurs pour cette dernière.
✒️ Le contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice doit être signé et conclu par écrit. Cette condition obligatoire doit être constatée au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. À défaut, le contrat ne sera juridiquement pas valable et sera donc nul.
Il est également obligatoire de rédiger un contrat pour chaque salarié. 👤
🔎 Dans l’éventualité où le contrat n’a pas été signé mais que la prestation a déjà été fournie par l’agence d’intérim (mise à disposition de travailleurs), l’entreprise utilisatrice aura tout de même l’obligation de payer le prix de la prestation. 💸
🚨Certains éléments doivent obligatoirement figurer dans le contrat de mise à disposition, ils sont cités par l’article L1251-43 du Code du travail :
⛔ Il est interdit d’empêcher l’embauche par l’entreprise utilisatrice du travailleur temporaire à l’issue de sa mission.
Si le contrat de mise à disposition ne respecte pas les conditions de fond et/ou de forme évoquées précédemment, les parties pourront être sanctionnées. 🔨
En effet, en cas de non respect des mentions obligatoires le contrat est nul, par conséquent il est réputé n’avoir jamais existé. 🙅♀️ Néanmoins l’annulation du contrat ne prive pas l’entreprise utilisatrice de son obligation de payer le prix de la prestation qui lui a été fournie.
🔎 L’intérimaire qui subit un préjudice en raison du non-respect des mentions obligatoires peut demander le paiement de dommages et intérêts à l’agence d’intérim.
Une entreprise utilisatrice qui conclut un contrat de mise à disposition pour un cas non prévu par la loi risque une amende de 3750 euros. En cas de récidive, elle risque une amende de 7500 euros et d’une peine d’emprisonnement allant jusqu’à six mois. 💰⛓️
L’agence d’intérim est le seul employeur, le travailleur est uniquement salarié de l’agence d’intérim. En effet, le contrat de travail est conclu entre l’agence d’intérim et le travailleur, ils sont liés par une relation exclusive. 🤝
Il n’existe aucune relation contractuelle entre le travailleur et l’entreprise utilisatrice.
En cas de faute de l’entreprise utilisatrice qui causerait un préjudice au travailleur intérimaire, ce dernier ne pourra saisir les prud’hommes afin d’invoquer la responsabilité contractuelle. En revanche, il pourra invoquer la responsabilité délictuelle de l’entreprise utilisatrice afin d’être indemnisé. 👨🏻⚖️
✒️ Le contrat de travail (ou contrat de mission) conclu entre l’agence d’intérim et le travailleur doit être écrit et signé.
Le contrat de travail doit mentionner des éléments obligatoires :
Si l’agence d’intérim a violé une condition de forme ou de fond, elle peut être condamnée au versement de dommages et intérêts à l’égard de l’intérimaire. 💶
Dans certains cas, l’intérimaire peut demander la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
L’agence d’intérim risque une amende de 3750 euros. La sanction pénale sera plus sévère en cas de récidive.
⏳ Le contrat de mission peut prévoir une période d’essai dans laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans délai de préavis.
📆 Le contrat de mission doit comporter un terme de fin de mission précis.
La durée du contrat ne peut en principe excéder 18 mois.
Cette durée peut être réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Cette durée peut être augmentée à 24 mois lorsque la mission est exécutée à l’étranger, lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail, lorsque survient dans l’entreprise une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise habituellement.
Elle peut être augmentée de 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage. 👩🏫
🔎 Pour certains cas, notamment le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, le contrat de mission ne comporte pas obligatoirement un terme précis. Dans cette situation, le terme du contrat doit correspondre à la réalisation d’un événement, par exemple le retour de la personne absente. Le contrat de mission doit toutefois mentionner une durée minimale.
Le contrat prend automatiquement fin à l'échéance du terme inscrit dans le contrat. 🔚
🔁 Le contrat de mission peut être renouvelé deux fois tout en ne dépassant pas le délai maximal prévu pour le contrat. Dans ce cas, il faut prévenir votre agence d’intérim pour qu’elle rédige l’avenant.
Votre juriste augmenté QiiRO vous propose son modèle d’avenant au contrat de travail, alors n’hésitez pas. 📝
Le travailleur intérimaire peut rompre le contrat de travail avant la fin du terme uniquement s’il justifie d’une embauche en CDI. Dans ce cas, il doit respecter un délai de préavis calculé à raison d’un jour par semaine. En revanche, si le travailleur rompt le contrat de mission avant la fin du terme sans raison valable, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’agence d’intérim.
L’agence d’intérim qui met fin au contrat de mission doit proposer à l’intérimaire un nouveau contrat de mission qui commencera dans un délai de maximum de trois jours ouvrables.
En cas de doutes ou de questionnements, QiiRO vous propose l’assistance d’une équipe de juristes disponible par chat 💬, mail 💻 ou téléphone 📞 afin de vous renseigner et vous accompagner dans toutes vos démarches juridiques et administratives. 🤓
