En tant qu’élu du CSE, vous jouez un rôle clé pour anticiper les évolutions de votre entreprise. La consultation sur les orientations stratégiques vous permet d’examiner les grandes décisions envisagées par la direction à moyen ou long terme, et d’en mesurer les conséquences concrètes pour les salariés.
Ces choix peuvent modifier l’organisation, les métiers, les compétences ou encore le recours à la sous-traitance. Vous devez pouvoir les analyser, les questionner, et formuler des propositions si nécessaire. Cette consultation est un levier d’action, bien en amont de la mise en œuvre des projets.
Cette fiche vous accompagne étape par étape : qui est consulté, à quel moment, sur quels sujets, avec quels moyens et comment formuler un avis motivé. En fin de document, vous trouverez une FAQ, un quiz pour tester vos connaissances et une liste de sources fiables pour approfondir.
La consultation sur les orientations stratégiques fait partie des trois consultations récurrentes obligatoires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle vous permet d’accéder à une vision d’ensemble des choix structurants que l’entreprise envisage à moyen ou long terme. Ces choix peuvent avoir un impact direct ou indirect sur l’emploi, les métiers, l’organisation du travail et les compétences des salariés.
Cette consultation ne se résume pas à une simple information : elle constitue une étape clé pour comprendre la direction que souhaite prendre l’entreprise et pour y opposer, si nécessaire, une lecture alternative plus soucieuse des intérêts des salariés.
L’article L. 2312-24 du Code du travail prévoit que le CSE doit être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette consultation s’inscrit dans le cadre fixé à l’article L. 2312-17, qui regroupe également les deux autres consultations récurrentes : sur la situation économique et financière, et sur la politique sociale.
Les orientations concernent notamment :
Bon à savoir : Cette consultation est donc un levier essentiel pour anticiper les transformations à venir et vous positionner en tant qu’acteur du dialogue social.
Elle vous donne les moyens de :
Elle vous permet également d’articuler votre action avec d’autres consultations, comme celle sur la politique sociale ou les projets de réorganisation.
A retenir : La consultation sur les orientations stratégiques vous permet d’exercer un droit d’information et d’expression sur l’avenir de l’entreprise. Elle est obligatoire chaque année, et doit vous servir à analyser les conséquences sociales des projets portés par la direction, poser des questions et formuler un avis motivé.
Bon à savoir : La consultation sur les orientations stratégiques s’articule avec deux autres consultations récurrentes prévues par le Code du travail. Sur ces autres consultations, vous pouvez consulter nos fiches pratiques :
Tout savoir sur la consultation sur la politique sociale (formation, emploi, conditions de travail
Tout savoir sur la consultation sur la situation économique et financière (santé de l’entreprise, perspectives, marges de manœuvre)
Les orientations stratégiques regroupent les grandes décisions structurantes que l’employeur envisage pour l’avenir de l’entreprise. Elles définissent une trajectoire à moyen ou long terme, en matière d’activité, d’organisation, d’investissements ou encore de relations économiques avec les partenaires extérieurs.
Ce ne sont ni des projets ponctuels, ni des mesures isolées, mais des choix cohérents inscrits dans une logique de développement. Ils peuvent avoir des effets significatifs sur l’emploi, les conditions de travail ou les compétences des salariés.
Les orientations stratégiques recouvrent notamment :
(GEPP), en lien avec la formation professionnelle (si un accord GEPP existe, une partie de cette consultation peut être considérée comme déjà traitée).
Important : Ces éléments doivent être présentés de manière suffisamment précise pour que vous puissiez en mesurer les enjeux humains et sociaux.
Il ne faut pas confondre « stratégie » et « développement économique ». Une orientation stratégique peut aussi être défensive ou réactive :
Ce type de décision peut avoir des conséquences importantes pour les salariés, même si elles sont présentées comme « nécessaires ». En tant qu’élus, votre rôle est d’analyser les impacts concrets de ces orientations, y compris quand elles sont présentées comme techniques ou inévitables.
Bon à savoir : L’accord de fonctionnement du CSE ou un accord sur la BDESE peut préciser la nature des informations transmises au titre des orientations stratégiques. En l’absence d’accord, le contenu de la BDESE est défini par décret. Assurez-vous que les informations reçues permettent une lecture claire et structurée de la stratégie globale de l’entreprise.
A retenir
Les orientations stratégiques ne se limitent pas à une ambition économique : elles engagent l’organisation, l’emploi et les conditions de travail. Comprendre leur contenu, c’est se donner les moyens d’anticiper les conséquences pour les salariés.
Pour que la consultation sur les orientations stratégiques soit valable, l’employeur doit transmettre au CSE des informations claires, précises et structurées. Ces données doivent permettre une analyse des projets de la direction et de leurs impacts sur les salariés.
L’information doit être transmise avant la réunion de consultation, afin de laisser aux élus le temps de l’examiner. Cette exigence concerne :
Les documents transmis doivent être suffisamment détaillés. Une note trop sommaire ou un tableau synthétique non commenté ne permettent pas au CSE de formuler un avis éclairé.
Ces éléments doivent être lisibles et accessibles, afin que vous puissiez poser des questions pertinentes et préparer un avis motivé.
Les informations doivent être intégrées à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Cette base constitue le support de référence pour les trois grandes consultations récurrentes du CSE.
Son contenu peut être précisé par accord d’entreprise. A défaut, il est fixé par décret. Vous devez pouvoir y accéder facilement et vérifier que les rubriques stratégiques sont bien renseignées. En cas d’oubli, vous êtes en droit de demander des compléments avant de rendre votre avis.
Un renvoi général à la BDESE, sans rubriques renseignées, est insuffisant.
A retenir : L’information doit être transmise avant la réunion, via la BDESE. Elle doit permettre une lecture claire des projets de l’employeur et de leurs impacts sur les salariés.
Pour aller plus loin vous pouvez consulter nos fiches Tout savoir sur l’accès du CSE à la BDESE et Tout savoir sur les informations mises à disposition du CSE via la BDESE.
La consultation sur les orientations stratégiques s’inscrit dans le calendrier des trois consultations récurrentes du CSE. Elle doit être organisée sauf accord une fois par an, selon un déroulé précis. L’employeur est responsable de sa mise en œuvre. En tant qu’élus, vous avez tout intérêt à anticiper ce moment pour vous y préparer efficacement.
C’est l’employeur qui inscrit la consultation sur les orientations stratégiques à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.
Le calendrier de cette consultation peut être fixé par accord d’entreprise. En l’absence d’accord, l’employeur reste tenu de respecter le rythme annuel, dans des délais compatibles avec l’analyse des élus.
Pour que la consultation soit régulière, deux conditions doivent être respectées :
A défaut d’accord, ce délai est au maximum de 1 mois, ou 2 mois si vous avez recours à un expert (C. trav., art. R. 2312-6).
Bon à savoir : Vous pouvez acter en réunion que le point est reporté si les conditions ne sont pas réunies.
Dans les entreprises disposant d’un agenda social ou d’un accord sur le fonctionnement du CSE, la date de cette consultation peut être planifiée en début d’année. Cela permet :
Focus rôle du secrétaire du CSE : Même si l’employeur est responsable de l’ordre du jour, vous jouez un rôle essentiel d’anticipation et de vigilance. En début d’année, vous pouvez lui proposer un calendrier de consultations cohérent, faciliter la remontée des questions des élus et vérifier que les délais légaux sont respectés.
A retenir
La consultation sur les orientations stratégiques est en principe annuelle. L’employeur l’inscrit à l’ordre du jour, transmet les informations via la BDESE, et respecte des délais précis. En tant qu’élus, vous pouvez préparer cette échéance et veiller au respect du cadre légal.
Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements ou appartient à un groupe, la
consultation sur les orientations stratégiques ne peut pas se limiter à une approche isolée. Elle doit être articulée entre les différents niveaux de représentation. En tant qu’élu, il est essentiel de comprendre comment s’organise cette articulation pour éviter les doublons, les oublis ou les décalages.
En principe, la consultation sur les orientations stratégiques a lieu au niveau du CSE central, car elle concerne l’ensemble de l’entreprise, dans sa vision d’avenir globale.
Le CSE d’établissement n’est pas consulté séparément sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Toutefois, il peut l’être sur les conséquences locales de cette stratégie, notamment si des réorganisations, des suppressions de postes ou des changements d’activité sont envisagés dans l’établissement.
Dans ce cas, l’articulation doit être claire :
Une déclinaison locale d’un projet stratégique doit faire l’objet d’une consultation spécifique.
Le comité de groupe (ou CSE européen le cas échéant) peut être informé sur les orientations stratégiques si elles ont une dimension transversale ou multinationale. Cela peut être le cas en cas de :
Cependant, cette instance n’a pas de droit de consultation formel équivalent à celui du CSE. Il s’agit d’un cadre d’information complémentaire, utile pour anticiper les impacts à l’échelle du groupe.
Bon à savoir : Lorsque les orientations stratégiques sont définies au niveau d’un groupe, elles sont arrêtées par la société dominante (holding), après consultation de son propre CSE ou, à défaut, du comité de groupe. Ensuite, chaque CSE d’entreprise concernée par ces orientations est consulté sur les conséquences locales.
Ce mécanisme permet d’assurer une articulation entre la vision globale du groupe et les réalités locales.
La commission économique, obligatoire dans les entreprises de plus de 1000 salariés, peut être saisie pour analyser les orientations stratégiques. Elle joue alors un rôle de préparation et d’appui aux élus titulaires du CSE.
Elle peut :
Pour en savoir davantage sur les commissions, vous pouvez vous reporter à notre fiche guide Tout savoir sur les commissions du CSE.
Bon à savoir : Si vous siégez dans cette commission, n’hésitez pas à demander un temps d’échange spécifique avec l’expert du CSE si une expertise est déclenchée.
A retenir
La consultation sur les orientations stratégiques se déroule en priorité au niveau du CSE central. Le CSE d’établissement est concerné par les impacts locaux. La commission économique peut appuyer les élus dans l’analyse des projets, notamment dans les grandes entreprises.
La consultation sur les orientations stratégiques n’est pas un exercice formel. Elle donne aux élus du CSE une opportunité concrète d’agir sur l’avenir de l’entreprise. Vous disposez de leviers pour interroger, analyser, questionner et proposer. A condition d’occuper pleinement votre rôle et de ne pas vous limiter à une posture d’observation.
Dès que les informations sont mises à disposition (via la BDESE ou un autre support), vous pouvez :
Bon à savoir : Il ne s’agit pas de valider passivement les choix de l’employeur. Interroger les motivations, les objectifs et les impacts sociaux est au cœur de votre mission.
Votre rôle consiste à évaluer l’impact des orientations stratégiques sur les conditions de travail, l’emploi et les compétences. Cette analyse peut porter sur :
Même si l’entreprise justifie ses choix par des impératifs économiques ou concurrentiels, vous avez toute légitimité pour défendre une approche sociale et humaine.
Vous pouvez formuler :
Focus Je suis nouvel élu CSE : Avant la réunion, relisez les documents transmis, posez vos premières questions, même simples, et notez ce qui vous semble flou. Votre regard neuf est précieux pour pointer ce qui manque ou mérite d’être clarifié.
N’hésitez pas à demander un éclairage aux élus plus expérimentés : c’est aussi comme cela que se construit le travail collectif du CSE.
A retenir : Les élus du CSE ont un rôle actif à jouer : questionner, analyser et proposer. La consultation sur les orientations stratégiques est un espace d’expression, pas une formalité. Préparez vos interventions, collectivement et avec méthode.
Formuler un avis motivé, ce n’est pas simplement dire «oui» ou «non». C’est produire une réponse argumentée, construite à partir des informations reçues, des échanges en réunion, et de l’analyse menée par les élus. C’est aussi un moyen de garder une trace écrite officielle de votre position, et de défendre les intérêts des salariés face aux projets de la direction.
L’avis du CSE marque la fin de la consultation. L’employeur peut considérer qu’elle est clôturée à réception de cet avis, ou à l’expiration du délai prévu.
Cet avis doit :
Important :Même en cas d’avis favorable, il est recommandé de motiver la décision.
Un avis motivé est un document synthétique, qui reprend les éléments essentiels de votre position. Il peut contenir :
Bon à savoir : L’avis n’est pas un procès-verbal. Il doit refléter la position collective des élus, dans un format lisible par la direction et, si besoin, les salariés.
L’avis du CSE peut constituer un point d’appui pour ouvrir des négociations :
Il peut aussi servir de base pour une future alerte économique, si les élus estiment que les choix de la direction présentent un risque pour l’avenir de l’entreprise.
Focus sur le rôle du secrétaire du CSE dans la rédaction de l’avis : En tant que secrétaire du CSE, vous avez souvent la responsabilité concrète de rédiger l’avis motivé :
A retenir : L’avis motivé du CSE clôt la consultation. Il permet de prendre position sur les projets de la direction et de formuler des recommandations claires. Plus il est précis, plus il a de poids pour défendre les intérêts des salariés.
Pour évaluer les projets présentés par l’employeur dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, vous disposez de plusieurs leviers d’analyse. Ces moyens vous permettent de construire un avis argumenté, de poser des questions pertinentes et de formuler des propositions en lien avec les conséquences pour les salariés.
Pour analyser les orientations stratégiques, les élus peuvent s’appuyer en priorité sur les données économiques et sociales disponibles dans la BDESE. Ce socle d’information, déjà présenté en détail ci-dessus doit être à jour, lisible et structuré pour permettre une lecture claire des tendances, des choix et de leurs impacts.
Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable, conformément à l’article L. 2315-87-1 du Code du travail, qui précise le périmètre de cette mission. Il s’agit d’une expertise légale, expressément prévue par la loi. Elle est financée à 80 % par l’employeur et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE (article L. 2315-80). Si ce budget est insuffisant et qu’aucun transfert de l’excédent annuel vers le budget des ASC n’a été effectué au cours des trois derniers exercices, l’employeur prend alors en charge le coût de l’expertise.
L’expert peut vous accompagner pour :
La décision de recourir à un expert doit être prise par délibération en réunion du CSE.
Nous en avons déjà parlé :dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la commission économique constitue un soutien stratégique pour analyser les dossiers complexes. Son rôle est complémentaire de celui du CSE et facilite une lecture plus technique ou anticipée des projets de la direction.
Selon vos pratiques internes, vous pouvez aussi vous appuyer sur :
Exemple concret
Dans une entreprise du secteur logistique, les élus ont mandaté un expert pour évaluer les conséquences d’un nouveau schéma d’organisation des entrepôts. L’analyse a permis d’identifier un risque de surcharge dans certains services, ce qui a conduit à un réajustement du projet.
A retenir : Pour construire un avis solide, utilisez tous les moyens à votre disposition : BDESE, expertise légale, commission économique… Ces outils existent pour vous permettre d’exercer pleinement votre mission de représentation des salariés.
Pour être régulière, la consultation sur les orientations stratégiques doit respecter trois conditions cumulatives :
1. L’inscription à l’ordre du jour d’une réunion du CSE ;
2. La transmission d’informations précises et complètes via la BDESE ;
3. Le respect des délais légaux ou conventionnels de consultation.
Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la procédure est entachée d’irrégularité. En tant qu’élus, vous disposez de plusieurs leviers pour réagir.
Lorsque vous constatez que l’information est incomplète ou que les délais ne sont pas respectés :
Cette démarche permet de formaliser votre position, de préserver vos droits… et d’éviter qu’une consultation irrégulière soit considérée comme close.
L’absence de mise à jour de la BDESE constitue un manquement sérieux pouvant justifier un report.
Bon à savoir : Un défaut d’information ou de respect du calendrier peut entraîner la nullité de la procédure, notamment si des décisions importantes sont prises sans avis éclairé du CSE.
En cas de manquement grave ou répété, vous pouvez :
Cette action peut être introduite par le CSE ou un syndicat représentatif, selon les cas.
Une autre voie d’action consiste à :
Ces leviers renforcent votre capacité d’intervention et permettent de repositionner le CSE comme interlocuteur incontournable face à la direction.
Bon à savoir : Même en cas de non-respect partiel de la procédure, vous pouvez rédiger un avis motivé en signalant les limites de la consultation. Ce document garde une valeur juridique et permet d’ancrer vos observations dans le dialogue social.
A retenir
Une consultation mal conduite n’est pas une fatalité. Vous pouvez exiger des informations complémentaires, faire reporter le point, alerter l’inspection du travail ou engager une action en justice. Ne laissez pas passer une irrégularité sans réaction.
Oui. La consultation sur les orientations stratégiques se termine par un avis du CSE, voté à la majorité des membres présents. Même si vous êtes d’accord avec le projet, il est essentiel de motiver votre avis. Cela vous permet de poser des conditions, d’exprimer des réserves ou de formuler des propositions. Cet avis devient une trace officielle de votre position face aux choix de la direction.
Vous avez le droit d’exiger des informations claires. Si les documents sont incomplets, vous pouvez le signaler en réunion, demander un report du point et formuler vos questions par écrit. L’absence d’informations bloque le déroulé normal de la consultation. En dernier recours, vous pouvez alerter l’inspection du travail ou saisir la justice pour contester la régularité de la procédure.
Elle vous permet de comprendre les projets de la direction avant qu’ils ne soient engagés, d’anticiper les impacts sur l’emploi et l’organisation, et de proposer des alternatives. C’est aussi un levier pour dialoguer avec les salariés et construire des positions collectives. Plus vous l’utilisez activement, plus vous pouvez peser dans les choix stratégiques de l’entreprise.
Oui. Le recours à un expert-comptable est prévu par la loi pour cette consultation. Le coût de l’expertise est pris en charge à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement. Toutefois, si ce budget est insuffisant et n’a pas fait l’objet d’un transfert d’excédent au budget des activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, l’employeur prend en charge la totalité de l’expertise.
Oui. Vous pouvez formuler des contre-propositions, des recommandations ou des demandes de garanties. C’est même conseillé si vous identifiez des risques pour l’emploi ou les conditions de travail. L’avis du CSE peut intégrer ces alternatives et devenir un levier pour ouvrir une négociation ou exiger des ajustements. Lorsque l’intervention d’un expert- comptable est prévue, celui-ci peut également proposer des pistes alternatives ou mettre en lumière des leviers d’action à intégrer dans l’avis du CSE.
1. Le CSE compétent pour rendre un avis sur les orientations stratégiques est le CSE central.
❌Faux. C’est le CSE central qui est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le CSE d’établissement peut être consulté uniquement sur les impacts locaux de ces orientations, si besoin.
2. L’expert-comptable mandaté pour cette consultation est pris en charge uniquement par le CSE.
❌ Faux
L’expertise est prévue par la loi. Elle est prise en charge à 80 % par l’employeur et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE. Si ce budget est insuffisant, l’employeur prend en charge l’ensemble des frais.
3. L’employeur est libre de ne pas inscrire la consultation à l’ordre du jour du CSE.
❌ Faux
C’est à l’employeur qu’il revient d’inscrire cette consultation annuelle à l’ordre du jour. Il ne peut pas s’y soustraire : cette obligation est fixée par le Code du travail.
4. L’avis motivé du CSE sur les orientations stratégiques doit contenir une position argumentée avec des observations et, si possible, des propositions
Vrai. Il ne faut pas faire un résumé du projet de la direction ni une simple mention « favorable » ou « défavorable ».
L’avis du CSE doit refléter une analyse construite. Il peut inclure vos réserves, vos demandes, vos recommandations ou des contre-propositions. C’est un outil stratégique, pas un simple vote.
5. Le CSE peut mandater un expert même sans avoir reçu tous les documents de l’employeur.
✅ Vrai
L’expertise peut être décidée pour justement pallier un manque d’information ou pour analyser plus finement les orientations. Cela n’empêche pas de réclamer les documents attendus.
Code du travail, articles L. 2312-15 (transmission d'informations écrites permettant un avis éclairé du CSE), L. 2312-17 à L. 2312-19 (cadre général des consultations récurrentes, notamment sur les orientations stratégiques), L. 2312-20 (conséquences des orientations stratégiques dans les CSE du groupe), L. 2312-22 (niveau de consultation : CSE central ou d’établissement), L. 2312-24 (contenu obligatoire de la consultation sur les orientations stratégiques, GEPP et formation), L. 2312-36 (portée et horizon des informations de la BDESE – 3 ans), L. 2315-80 (financement partagé de l’expertise : 80 % employeur, 20 % CSE), L. 2315-87 (droit à expertise du CSE dans le cadre des orientations stratégiques), L. 2315-87-1 (périmètre de la mission d’expertise liée aux orientations stratégiques), L. 2316-1
(transmission de l’avis du CSE central aux CSE d’établissement), L. 2332-1 (rôle du comité de groupe en l’absence d’accord), R. 2312-6 et R. 2315-47 (délais réglementaires pour rendre l’avis et transmission du rapport de l’expert-comptable)
Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-23.660 (la consultation ponctuelle sur un projet de réorganisation ne suppose pas une consultation préalable sur les orientations stratégiques)
Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, pourvoi n° 21-17.729 (les entreprises couvertes par un accord GPEC [transposable à la GEPP] ne sont pas soumises à l’obligation de consultation dans ce domaine)
Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, 8 janvier 2016, n° 14/09041 (un document vague ou laconique sur les orientations stratégiques ne permet pas un avis éclairé)
Tribunal judiciaire de Nanterre, 18 juin 2021, n° 21/01390 (renvoi général à la BDESE jugé insuffisant pour la consultation sur les orientations stratégiques)
Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, 16 septembre 2021, n° 21/00773 (l’absence de mise à jour de la BDESE sur les orientations stratégiques constitue un trouble manifestement illicite)
Tribunal judiciaire de Créteil, ordonnance de référé, 24 juin 2022, n° 22/00315 (l’employeur doit organiser une consultation séparée pour les projets issus d’orientations stratégiques)
Tribunal de grande instance de Nanterre, référé, 18 janvier 2017, n° 17/00057 (un tableau synthétique sur 3 ans jugé insuffisant pour informer correctement le CSE)
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