Vidéosurveillance au travail : ce qui est autorisé en 2022

Vidéosurveillance au travail : ce qui est autorisé en 2022

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Employeurs, Employé(e)s, les caméras de vidéosurveillance font aujourd’hui partie du paysage d’une entreprise 👀. Mais ATTENTION 🚨, l’heure n’est pas à la captation du nouveau Steven Spielberg 🎥 ! 

Bien au contraire, si ces outils sont, bien entendu, légitimes afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, ils ne peuvent devenir un véritable instrument de surveillance et d’espionnage permanent 🕵. 


Le juste équilibre vous dit-il quelque chose ? Et bien c’est exactement ce qui est demandé à tout employeur qui déciderait de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de son entreprise. “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”, telles sont les mentions visées à l’article L.1121-1 du Code du travail


Respect, parcimonie et juste équilibre, telle est donc votre mission si vous l’acceptez 👈. 


Ainsi, perpétuant cette vision équilibriste 🎪, les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation ont rendu un arrêt le 10 novembre 2021 dans lequel ces derniers sont venus apporter des informations lisibles et claires quant à l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance en tant que preuve pour justifier un licenciement pour faute grave d’un salarié 👤. 


L’enquête juridique débute donc sur une unique question : un dispositif de vidéosurveillance destiné à la protection des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise constitue-t-il un moyen de preuve licite de licenciement pour faute grave ?  😮


Dans les faits, le responsable d’une pharmacie située à Mayotte avait appuyé une procédure de licenciement pour faute grave d’une salarié avec des images issues d’un dispositif de vidéosurveillance. 

Destiné exclusivement à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux, ce dispositif avait fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel ainsi que d’une information préalable de l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Les juges de la Cour d’appel avaient estimé que les moyens de preuve issus des enregistrements étaient donc licites, emportant ainsi la validité du licenciement. 

La salariée, mécontente de la décision rendue, avait alors formé un pourvoi en cassation 🙅. 


Dans l’arrêt rendu le 10 novembre 2021, les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation cassent et annulent l’arrêt d’appel en retenant simplement que “l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin”. 


En d’autres termes, les juges viennent ici retenir qu’utiliser un dispositif de vidéosurveillance à des fins de protection, de sécurité des biens et des personnes, de contrôle et de surveillance de l’activité des salariés au sein de l’entreprise doit faire suite à une consultation préalable, complète et précise des instances représentatives du personnel quant à la réalité des finalités dudit dispositif du système de vidéosurveillance 📣.. 


En réalité, les salariés et les Instances représentatives du personnel (IRP) n’avaient été consultés que pour l’utilisation d’un dispositif de surveillance pour un but de protection et de sécurité des biens et des personnes présents dans les locaux de l’entreprise. Le contrôle et la surveillance de l’activité des salariés avaient donc été laissés sur le carreau durant les débats 🔎. 


De plus, il est fait état d’un rappel nécessaire et d’une clarification certaine quant à l’utilisation de preuves pour justifier un licenciement. 

La conclusion étant que "l'illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble” 📍. 


En cette mention, il est clair que les juges viennent mettre du fil à retordre aux tribunaux 🔨. Entre le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, quelle position peut prendre le juge en tant que seul arbitre en la matière ? 

La réponse paraît simple en théorie mais ô combien difficile en pratique : le juste équilibre et l’appréciation souveraine de chaque juge


Que faut-il donc retenir de l’intervention des juges ? 


Aux termes de l’article 32 de la loi du 6 janvier 1978, “les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en oeuvre d’un traitement de données à caractère personnel, de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires de données, de l’existence d’un droit d’accès aux données les concernant, d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d’exercice de ces droits” 📕. 


Mais ce n’est pas tout ! L’instance représentative du personnel (IRP) doit également être consultée et ce, préalablement à toute décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur tous moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés 🙋. 


Outre les moyens de rappel quant à l’utilisation d’un moyen de preuve, y compris considéré illicite, par l’utilisation d’une juste balance entre le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit de la preuve, cet arrêt effectue également un avertissement relatif à l’information nécessaire et préalable des salariés et des instances représentatives du personnel quant à l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance. Cette information préalable étant alors à la charge unique de l’employeur 👈. 

La finalité doit donc être claire, nette et précise pour l’ensemble des acteurs principaux de l’entreprise (salariés, représentants du personnel et direction) 🎬  ! 


En l’espèce, une solution pragmatique a été délivrée par les juges de la Cour de cassation qui avisent donc tout employeur d’un usage consciencieux et sérieux de système de vidéosurveillance 🔐. 


Prenez garde ! Salarié(e)s, employeur(s), souriez, vous êtes filmés 🎬 !

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note d'information
Dans un raisonnement analogue, l’absence d’un demandeur d’asile à l’audience a été considérée comme justifiée « compte tenu de la pandémie du Covid-19 en cours et des mesures de confinement prises par l’autorité publique, alors que le département du Haut-Rhin constitue un foyer majeur de l’épidémie, les circonstances caractérisant un cas de force majeure » (CA Colmar, 6ème chambre, 23 Mars 2020, n°20/01206 et n°20/01207).

Contenu rédigé par nos juristes
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