Un salarié ne peut normalement pas travailler pendant ses congés payés au risque d’être sanctionné financièrement. Mais il existe une exception : le contrat vendanges.
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En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler.
Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut se faire attaquer devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage (C. trav., art. D. 3141-2).
Il risque des dommages et intérêts au moins égaux au montant de son indemnité de congé payé.
A noter : l'employeur qui sait avoir embauché un salarié pendant ses CP risque aussi d’être condamné.
Mais une exception est faite pour le contrat vendanges.
Attention toutefois avant de s’engager dans le cadre d’un contrat vendanges à obtenir l’accord de son employeur quant à la date et la durée de ses congés.
Afin d’éviter tout conflit, il est préconisé à l’employeur qui embauche dans le cadre d'un contrat de vendanges de demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel. Ne vous étonnez donc pas d’une telle demande.
Le contrat vendanges est un contrat particulier régi par la Code rural et de la pêche maritime (articles L718-4 à L718-6). Il a pour objet la réalisation de travaux de vendanges (cela va des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus).
On ne lui applique pas les règles du Code du travail relatives au contrat de travail à caractère saisonnier. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de précarité (versée en principe à la fin d’un CDD) n’est pas due.
Ce contrat est établi pour un mois maximum. Le motif du recours c’est « Contrat vendanges ».
La durée précise du contrat doit être indiquée sinon il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges.
Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans pouvoir dépasser 2 mois sur une période d’un an. Il est possible à ce titre d’avoir plusieurs employeurs différents sachant qu’en plus il n’y a pas de délai de carence.
Depuis le 11 juillet 2024, l’employeur peut suspendre, sous certaines conditions, le repos hebdomadaire des salariés effectuant certaines récoltes à la main. Un décret (n° 2024-780 du 9 juillet 2024) a en effet prévu une exception au repos hebdomadaire pour « les récoltes réalisées manuellement en application d'un cahier des charges lié à une appellation d'origine contrôlée ou une indication géographique protégée ». Cela vaut une fois maximum sur une période d’un mois.
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