Tenue de travail : quand le salarié a t-il droit à une contrepartie pour l’habillage ?

Le temps pris par un salarié pour se vêtir et se dévêtir de sa tenue de travail ne constitue normalement pas un temps de travail effectif.

Néanmoins, le salarié doit avoir des contreparties pour ce temps lorsque 2 conditions sont remplies :

1. le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
2. l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (exemple un chantier, un atelier….). Si les salariés peuvent revêtir leur tenue à leur domicile, ils ne peuvent prétendre à rien.

C’est bien souvent cette 2nde condition qui pose problème car le salarié n’arrive pas à démontrer l’obligation de se changer dans l’entreprise ou sur son lieu de travail. Il faut savoir que cette obligation peut être implicite en raison des conditions  d'hygiène et de sécurité ou pour insalubrité (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-22.300).

Dans une affaire récente, c’est un syndicat qui agit pour non-respect de la législation relative au temps d'habillage et de déshabillage. ll est relevé qu’une tenue de travail est bien de rigueur au sein de la société et est définie comme obligatoire par le livret d’accueil.

La condition 1 est donc bien remplie.

Mais c’est la condition 2 qui pose problème. L’employeur conteste en effet la contrepartie imposée faisant valoir que rien n’oblige les salariés à réaliser les opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise.

Le conseil de prud’hommes souligne l'obligation pour les salariés de revêtir une tenue civile lorsque les salariés se rendent au restaurant d'entreprise.

Mais la Cour de cassation considère cela insuffisant. Il faut nécessairement caractériser l'obligation faite aux salariés de revêtir et d'enlever leur tenue de travail dans l'entreprise ou sur leur lieu de travail.