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Les juges viennent de rendre une décision intéressante nous rappelant les conditions dans lesquelles un salarié peut bénéficier de contreparties pour son temps de déplacement professionnel. Dans cette affaire le salarié considérait que comme il restait joignable, même à l’étranger, son temps de voyage était du temps de travail effectif. Mais qu’en est-il vraiment ?
Concernant le temps de travail, le Code du travail prévoit qu’on est en présence de travail effectif lorsque :
Le temps que passe un salarié pour aller sur son lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. Il n’ouvre pas droit à des heures supplémentaires.
Toutefois si le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est dépassé (par exemple si le salarié va travailler sur un autre site ou chez un client), cela ouvre droit à des contreparties pour le salarié :
Qui décide ? Cela doit normalement être prévu par un accord d’entreprise ou la convention collective. A défaut, l'employeur peut décider mais après vous avoir consulté.
Focus rôle CSE : Si c’est l’employeur qui décide en la matière, vous pouvez vous assurer que la contrepartie fixée n’est pas dérisoire.
La part du temps de déplacement qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Nous sommes ici uniquement dans l’hypothèse du trajet direct domicile-lieu de travail. Si le salarié repasse par l’entreprise avant de se rendre en mission, là il s’agit bien de travail effectif.
Dans une affaire récente, un salarié a tenté de faire reconnaître du travail effectif pour son temps de voyage. Son argument : durant ses déplacements, il restait joignable pour ses collaborateurs, aussi bien quand il se trouvait effectivement à l'étranger que durant son temps de voyage. Il produit des attestations en ce sens.
Mais pour la Cour de cassation ce n’est pas suffisant à caractériser que, pendant ses déplacements, le salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur et qu'il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Difficile ici de savoir si la Cour de cassation a rejeté la demande du salarié uniquement car elle a considéré que le simple fait de rester joignable n’était pas suffisant ou si c’est parce que le salarié n’avait produit que des attestations. On peut toutefois penser que le seul fait de rester joignable ne suffit pas si on regarde la jurisprudence déjà rendue sur les temps de pause. La Cour de cassation a en effet considéré que garder son téléphone professionnel afin d’être joignable à tout moment pendant sa pause ne suffit pas à caractériser qu’un salarié était la disposition de son employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-15.468)
