Télétravail à l’étranger sans autorisation : un risque de licenciement ?

Télétravail ne rime pas toujours avec domicile. Des fois, il est prévu d’emblée que le télétravail est exercé du lieu de son choix ou dans certains lieux déterminés (outre le domicile, une résidence secondaire, un espace de co-working…).

Si ce n’est pas le cas mais que rien n’est prévu à ce sujet dans l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail, faut-il en déduire que c’est interdit de télétravailler ailleurs ?

Et bien non c’est tout l’inverse : si la charte ou l’accord n’interdisent pas le télétravail en-dehors du domicile, c’est que c’est possible.

La réponse doit logiquement être là même : possible si ce n’est pas interdit. Sauf que le télétravail à l’étranger peut engendrer des problématiques spécifiques, par exemple sur la Sécurité sociale applicable, spécialement si la situation perdure…

C’est pourquoi bien souvent ce télétravail à l’étranger est interdit par les accords ou chartes ou l’employeur exige du salarié de demander une autorisation préalable.

Ce qui est sûr, c’est que si le salarié ne respecte pas le cadre alors fixé par l’employeur, il risque une sanction disciplinaire. 

Nous avons des premiers exemples d’affaires qui sont remontées devant les juges.

Ici le cas est particulier puisque ce n’est pas uniquement le télétravail à l’étranger qui a justifié la sanction mais plutôt le fait que la salariée en question avait dissimulé sa situation et persisté dans son comportement. 

Reprenons les faits : 

• au départ, le contrat de la salariée ne prévoit pas de télétravail. Après un vol de retour annulé à l’issue de ses congés, cette salariée demande à pouvoir télétravailler du Canada ce qui lui est accepté le temps d’un nouveau vol ;
• puis elle informe l’employeur qu’elle souhaite démissionner et s’accorde avec l’employeur sur du télétravail en attendant sur une période d’un mois et demi ; 
• elle décide finalement de ne pas démissionner de suite et réclame encore du télétravail qui lui est refusé. 

Entre-temps, avec la crise sanitaire, l'entreprise a développé sa politique de télétravail et l’a autorisé à l’étranger dans la limite de 2 heures de décalage horaire ; elle a aussi demandé aux salariés de communiquer sur leur résidence à l’étranger ce que la salariée n’a pas fait. Il lui a aussi été demandé de se présenter sur son lieu de travail ce qu’elle n’a encore pas fait malgré une mise en demeure. Elle a donc été licenciée, ce qu'elle conteste. 

Mais le conseil de prudhomme rejette. Ici la salariée a été licenciée faute d’avoir recueilli l’accord préalable de l’employeur pour télétravailler à l’étranger et pour avoir adopté une attitude déloyale en dissimulant ce télétravail à l’étranger. 

Important : Il est aussi souligné les risques juridiques et fiscaux pour l’entreprise : pas d’autorisation des autorités canadiennes, problème d'affiliation à la Sécurité sociale, violation des règles RGPD…

Les juges ont considéré que cette dissimulation constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle que cela justifiait son départ sans préavis (autrement dit la faute grave!).

Dans cette affaire, l’entreprise constate des connexions jugées préoccupantes, depuis un pays situé en dehors de l'Union européenne (le Pakistan). Un salarié a été sollicité pour savoir s’il était à l’origine de ces connexions et a confirmé être bien parti à l'étranger tout en demandant alors à poursuivre son activité en télétravail depuis ce pays.

L’employeur décide de le licencier pour faute grave au motif :

• qu’il a manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail et à son obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail, s'étant engagé à informer la Direction de tout changement de lieu de domicile et à être disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l'entreprise et pouvoir assister aux réunions, où sa présence physique serait jugée nécessaire ;
• qu’il a mis en danger la sécurité informatique.

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Le salarié rétorque de son côté qu'il n'a pas manqué à ses obligations contractuelles dans la mesure où il n'existe aucune charte lui imposant de travailler à domicile ou d'informer son employeur d'un changement de domicile, et qu'il a dû rejoindre le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé.

Qu’en ont dit les juges ?

Ils ont relevé que le salarié s’était bien engagé à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment un changement de domicile. Le salarié a donc bien manqué à ses obligations contractuelles sur ce point. Ils ont aussi relevé que le salarié n’avait pas respecté la politique de l'entreprise en matière de sécurité informatique.

En revanche, on était en pleine crise sanitaire et en confinement de sorte que l’employeur ne pouvait pas reprocher au salarié de ne pouvoir être présent physiquement.

Conclusion des juges : le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et en ne respectant pas la politique de l'entreprise en matière de sécurité informatique mais ces manquements sont néanmoins isolés et n'ont pas empêché au salarié de se tenir à la disposition de l'employeur, 

Ce n’est donc pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Une première décsion de la Cour de cassation est vivement attendue…

Pour toutes les questions des salariés liées au télétravail, l’équipe Qiiro est disponible pour vous accompagner.