Télétravail à l’étranger sans autorisation : un risque de licenciement ?

Télétravail ne rime pas toujours avec domicile. Des fois, il est prévu d’emblée que le télétravail est exercé du lieu de son choix ou dans certains lieux déterminés (outre le domicile, une résidence secondaire, un espace de co-working…).

Si ce n’est pas le cas mais que rien n’est prévu à ce sujet dans l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail, faut-il en déduire que c’est interdit de télétravailler ailleurs ?

Et bien non c’est tout l’inverse : si la charte ou l’accord n’interdisent pas le télétravail en-dehors du domicile, c’est que c’est possible.

La réponse doit logiquement être là même : possible si ce n’est pas interdit. Sauf que le télétravail à l’étranger peut engendrer des problématiques spécifiques, par exemple sur la Sécurité sociale applicable, spécialement si la situation perdure…

C’est pourquoi bien souvent ce télétravail à l’étranger est interdit par les accords ou chartes ou que l’employeur exige du salarié de demander une autorisation préalable.

Ce qui est sûr, c’est que si le salarié ne respecte pas le cadre alors fixé par l’employeur, il risque une sanction disciplinaire. 

Nous venons d’en avoir une illustration avec une décision d’un conseil de prud’hommes.

Ici le cas est particulier puisque ce n’est pas uniquement le télétravail à l’étranger qui a justifié la sanction mais plutôt le fait que la salariée en question avait dissimulé sa situation et persisté dans son comportement. 

Reprenons les faits : 

• au départ, le contrat de la salariée ne prévoit pas de télétravail. Après un vol de retour annulé à l’issue de ses congés, cette salariée demande à pouvoir télétravailler du Canada ce qui lui est accepté le temps d’un nouveau vol ;
• puis elle informe l’employeur qu’elle souhaite démissionner et s’accorde avec l’employeur sur du télétravail en attendant sur une période d’un mois et demi ; 
• elle décide finalement de ne pas démissionner de suite et réclame encore du télétravail qui lui est refusé. 

Entre-temps, avec la crise sanitaire, l'entreprise a développé sa politique de télétravail et l’a autorisé à l’étranger dans la limite de 2 heures de décalage horaire ; elle a aussi demandé aux salariés de communiquer sur leur résidence à l’étranger ce que la salariée n’a pas fait. Il lui a aussi été demandé de se présenter sur son lieu de travail ce qu’elle n’a encore pas fait malgré une mise en demeure. Elle a donc été licenciée, ce qu'elle conteste. 

Mais le conseil de prudhomme rejette. Ici la salariée a été licenciée faute d’avoir recueilli l’accord préalable de l’employeur pour télétravailler à l’étranger et pour avoir adopté une attitude déloyale en dissimulant ce télétravail à l’étranger. 

Important : Il est aussi souligné les risques juridiques et fiscaux pour l’entreprise : pas d’autorisation des autorités canadiennes, problème d'affiliation à la Sécurité sociale, violation des règles RGPD…

Les juges ont considéré que cette dissimulation constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle que cela justifiait son départ sans préavis (autrement dit la faute grave!).

Il sera intéressant de voir la suite si cette affaire remonte devant la cour d’appel…