Si la lettre de licenciement n’est pas signée par l’employeur ou une personne habilitée à le faire, un salarié peut remettre en cause son licenciement. Une affaire récente nous apprend que la qualité du signataire s’apprécie au jour de la notification du licenciement.
Si l’employeur décide de licencier le salarié suite à l’entretien préalable, il doit lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (une remise en main propre étant également admise).
Quelques grands principes s'appliquent :
Sur ce dernier point, il n'est pas exigé une délégation écrite, le pouvoir de signer la lettre de licenciement peut découler des fonctions exercées. Par exemple, s’agissant d’un DRH.
Par contre, une personne extérieure à l’entreprise (avocat, expert-comptable) ne peut pas intervenir. La signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur, par une personne extérieure, n’est pas admise (voir notamment Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204).
Sachant que l‘absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement peut permettre au salarié de remettre en cause la validité du licenciement et pas seulement d’être indemnisé pour une irrégularité de procédure…
Dans une affaire récente, un salarié a tenté de remettre en cause la qualité du signataire et plus précisément le fait que la qualité nécessaire avait été perdue le jour du licenciement.
En l’espèce, la lettre de licenciement avait été envoyée un 31 mai et signée par le président de la société. Or ce même 31 mai, un nouveau président de la société avait été nommé.
Tout s’est joué à un jour près ! La Cour de cassation considère en effet que la révocation du mandat de président du signataire de la lettre de licenciement, intervenue dans la journée du 31 mai, était sans effet sur la notification de la rupture qui était réputée définitivement acquise ce même 31 mai.
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