Sables du Sahara et pollution : un salarié peut-il refuser de travailler ou réclamer du télétravail ?

En dégageant une grande quantité de particules dans l’atmosphère, les sables du Sahara altèrent la qualité de l’air. Cela peut toucher la santé des salariés et provoquer ou aggraver des maladies cardiovasculaires et respiratoires.

Sont particulièrement à risque les personnes les plus vulnérables comme les femmes enceintes ou les personnes souffrant d’allergie ou de pathologie respiratoire. D’autant qu’en ce moment, il y a aussi le problème du pollen.

Différentes préfectures ont alerté sur le fait qu’il ne faut pas s’exposer à des facteurs irritants supplémentaires et réduire, voire reporter, les activités physiques.

Le droit de retrait, c’est la possibilité pour un salarié de quitter son travail (=”se retirer”) quand il se sent menacé.

Cela nécessite que le salarié pense que la situation de travail dans laquelle il se trouve présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Pas besoin que ce soit vraiment le cas au final, mais il faut un motif raisonnable pour le penser au moment où on se retire.

Concrètement il faut donc :

• un motif raisonnable : la croyance doit être sincère ;
• un danger grave pour sa vie ou sa santé : le salarié doit se sentir menacé par un risque de blessure, d’accident ou de maladie ;
• un caractère d’urgence à réagir : le risque doit être susceptible de survenir dans un délai rapproché.

A notre sens, s’agissant notamment d’une personne à risque travaillant en extérieur, l’utilisation du droit de retrait peut paraître légitime dans les régions les plus exposées par cette pollution exceptionnelle. La question peut aussi se poser pour les salariés qui viennent à vélo et ont un long trajet.

Mais pas de certitude, c’est du cas par cas et soumis à l’appréciation des juges en cas de litige.

Sur cette question, il faut commencer par regarder ce qui se pratique dans l’entreprise. Si du télétravail existe déjà, et qu'il est encadré par un accord collectif ou une charte, il faut se référer à ce texte qui doit envisager les modalités de recours à un télétravail exceptionnel.

Sinon, sachez que l'employeur et le salarié peuvent à tout moment, se mettre d’accord pour avoir recours au télétravail.

Impossible par contre, pour l’un ou l’autre, de l’imposer, il faut normalement un commun accord.

Avec une nuance côté employeur : en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure c’est possible d’imposer le télétravail. 

La reconnaissance de la force majeure peut prêter à débat. Rappelons qu’il y a 3 conditions à la force majeure :

• le fait doit être extérieur ;
• il ne peut pas être surmonté (irrésistible) ;
• il ne peut pas être prévu (imprévisible).

La question du caractère prévisible notamment peut se discuter selon l’efficacité des prévisions météorologiques.

On peut par contre penser que la pollution de l’air constitue bien un cas de circonstance exceptionnelle permettant d’imposer le télétravail à un salarié.

Il est envisageable pour les employeurs de déposer une demande d’activité partielle (ex-chômage partiel) pour circonstance à caractère exceptionnelle et d’arrêter leur activité. Cela a déjà été reconnu notamment dans le BTP quand des pics de pollution ont été créés par la canicule.

Sachant qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la demande n’a pas à être préalable. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser sa demande d’autorisation d’activité partielle.

Bon à savoir : Le recours au chômage intempéries peut aussi s’envisager pour le secteur du BTP.

Sachez qu’en cas de recours à l’activité partielle, le salarié touche 60 % de son salaire brut par heure chômée dans la limite de 4,5 SMIC.

Focus rôle CSE : normalement votre employeur doit vous consulter avant de recourir à l’activité partielle (si votre entreprise compte au moins 50 salariés). Mais dans l'hypothèse de la mobilisation de l’activité partielle pour circonstances exceptionnelles, lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cela ne bloque pas le dispositif. Votre employeur devra quand même veiller à vous consulter de façon à envoyer votre avis dans un délai d’au plus 2 mois à compter du dépôt de la demande d’autorisation préalable.